Pågående stridsåtgärder

Sobona och SKR anser att Vårdförbundet ska förse arbetsgivarna med uppgifter om vilka arbetstagare som omfattas av strejken. Vår rekommendation är att ni står kvar i att ni behöver den informationen, då den är viktigt för att ni ska kunna avgöra vad som gäller för arbetstagare som är t ex sjuka eller har semester (läs konfliktanvisningarna avsnitt 8 Pdf, 264.7 kB.).

Den som ytterst företräder arbetsgivaren ska snarast möjligt informera arbetstagare och andra berörda om konfliktåtgärdernas art och räckvidd. Det kan också vara lämpligt att upprätta en särskild informationsfunktion mellan verksamheterna och arbetsgivarfunktionen för att kunna ta ställning till vilka åtgärder som bör vidtas inför och under en arbetskonflikt.

Konfliktanvisningar avsnitt 5. Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.

När det görs en bedömningen om en stridsåtgärd är samhällsfarlig utgår man från hur stridsåtgärden som sådan påverkar viktiga samhällsfunktioner, medför fara för människors liv eller medför risk för att bestående ohälsa uppstår.

Arbetstagarorganisationen är skyldiga att inte varsla på ett samhällsfarligt sätt. Om arbetsgivaren vill ha dialog med Kommunal om deras varsel med anledning av att man ser det som en samhällsfarlig stridsåtgärd, kan arbetsgivaren kalla till en förhandling i syfte att undvika, begränsa eller avbryta stridsåtgärden.

Respektive arbetsgivare bör fortlöpande under konfliktens gång göra en bedömning av om stridsåtgärden är samhällsfarlig. Stridsåtgärd som initialt inte bedömts som samhällsfarlig kan övergå till sådant tillstånd när konflikten har pågått en tid.

Om de lokala parterna är fortsatt oense efter förhandlingen kan ärendet överlämnas till den centrala nämnden för samhällsfarliga konflikter enligt KHA § 31. Nämnden används restriktivt och det är få ärenden som beslutas vara samhällsfarlig stridsåtgärd vid bedömning av nämnden.

Konfliktanvisningar avsnitt 5. Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.

Skyddsarbete beordras när en akut situation uppstår. Det ska vara fråga om sådant arbete som oundviklingen måste utföras.

Innan beslut om att påbörja skyddsarbete ska arbetsgivaren förhandla enligt MBL 11 §, om det är möjligt. Oftast är skyddsarbete så brådskande av naturen att det måste utföras före förhandlingen på grund av synnerliga skäl. Förhandlingsskyldigheten får då fullgöras i efterhand.

Det är arbetsgivaren som beslutar om skyddsarbete. Arbetstagarorganisationen har inte tolkningsföreträde när det gäller bedömningen av beslut om skyddsarbete. Arbetstagare är på begäran av arbetsgivaren alltid skyldig att utföra skyddsarbete.

Vårdförbundet omfattas av de centrala kollektivavtalen KHA och KAF. Det innebär att tid för varsel om stridsåtgärder följer av KAF, det vill säga 14 dagar.

Nej. Dispens är inte ett förfarande som SKR och Sobona rekommenderar. Det är ett av Vårdförbundet eget skapat verktyg och process.

Det är arbetsgivaren som fattar beslut om skyddsarbete.

Innan arbetsgivaren beslutar om skyddsarbete ska arbetsgivaren göra en helhetsbedömning i det enskilda fallet. Skyddsarbete får bara beordras om det är nödvändigt och det inte går att lösa situationen på något annat sätt. Beslut om skyddsarbete ska förhandlas enligt 11 § MBL, se frågan Vad innebär skyddsarbete.

Arbetsgivaren kan beordra skyddsarbete utan att använda sig av Vårdförbundets särskilda blankett om skyddsarbete. Arbetsgivaren behöver alltså inte fylla i blanketten, men kan fylla i den om arbetsgivaren vill.

För arbetstagare som av fritt val eller på grund av fredsplikt inte deltar i konflikten föreligger som utgångspunkt full arbetsskyldighet, med begränsningen att arbetstagaren inte är skyldig att utföra konfliktdrabbat arbete (så kallad neutralitetsrätt). Arbetstagaren är däremot skyldig att fullgöra sina vanliga åligganden samt det arbete som ligger inom arbetsskyldigheten och inte omfattas av konflikten.

Arbetstagare, även sådana som deltar i konflikten, är alltid skyldig att utföra skyddsarbete.

Förflyttning av arbetstagare är möjligt under samma förutsättningar som gäller oavsett konflikten. Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet, såsom hur anställningsavtalet ser ut och likheten mellan arbetsuppgifterna. Men även för en förflyttad arbetstagare gäller neutralitetsprincipen vilket betyder att han eller hon inte kan tvingas att ”ersätta” arbetstagare som tagits ut i strejk. Rör det sig dessutom om en medlem i arbetstagarorganisationen kommer den personen att direkt omfattas av konflikten efter förflyttningen.

Nej. Det är en automatisk konvertering av det befintliga anställningsavtalet som sker med stöd av lag, inte en nyanställning i egentlig bemärkelse. Gäller både konvertering enligt LAS och AB.

Förtroendevalda är företrädare för arbetsgivaren och deras ställning kan inte jämföras med en arbetstagares. Eftersom de inte är arbetstagare är bland annat reglerna om neutralitetsrätt inte tillämpliga.

Förtroendevalda ska i enlighet med sina uppdrag företräda kommunens – arbetsgivarens – intresse under en konflikt. De är därför skyldiga att under en konflikt uppträda på ett sätt som begränsar verkningarna av motpartens stridsåtgärder. Detta är inte strejkbryteri i någon rättslig mening. Det kan innebära att de förtroendevalda inte endast får svara för uppgifter i den administrativa ledningen av förvaltningens verksamhet.

De skyldigheter som enligt lag vilar på de förtroendevalda påverkas inte av att en arbetskonflikt råder. Detta betyder att det kommunala beslutsfattandet kan fortgå utan hinder av en konflikt. En förtroendevald får inte strejka i sin egenskap av beslutsfattare och arbetsgivare.

En förtroendevald kan också behöva gå in och utföra arbetsuppgifter för att täcka upp för arbetstagare som är i konflikt. En förtroendevald kan, om behov finns, utföra alla arbetsuppgifter som han eller hon har tillräcklig kompetens för, med undantag för uppgifter där det finns speciallagstiftning som kräver viss utbildning eller dylikt. Vad som kan krävas av honom eller henne får bedömas från fall till fall med hänsyn till vad som är nödvändigt för att hjälpligt hålla verksamheten i gång och för att hindra alltför omfattande skador för allmänheten och kommunmedlemmarna.

En förutsättning för att en förtroendevald ska utföra vissa arbetsuppgifter är att nämnden på den berörda förvaltningen har fattat beslut om det.

Vissa förtroendevalda kan riskera att hamna i en jävssituation vid en konflikt. En förtroendevald som även har uppdrag inom den fackliga organisation som vidtagit stridsåtgärderna, bör i enlighet med sedvanliga jävsregler inte handlägga ärenden som gäller konflikten.

Se avsnitt 11 i Konfliktanvisningar Pdf, 264.7 kB. och cirkulär 2003:44 Länk till annan webbplats..

Om det är möjligt ska beviljad semester ske som planerat även om stridsåtgärder pågår. Men det kan ibland bli nödvändigt att ändra i beviljad semester. När det gäller semester som redan är påbörjad finns det en regel om avbrytande av semester i AB § 27 Mom. 13. Arbetstagaren är skyldig att avbryta sin semester och återgå i arbete om det finns synnerliga skäl. Arbetstagaren har rätt till kompensation enligt § 27 Mom. 13.

Däremot finns det ingen regel i AB om ändring av beviljad semester som ännu inte har påbörjats. Det regleras enbart av semesterlagen och rättspraxis som hör till den lagen. En arbetsgivare får ändra i beviljad semester som ännu inte har påbörjats, om arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om det. Om man inte är överens krävs det att arbetsgivaren har fog för att ändra i semestern på grund av oförutsedda händelser som inträffat efter att semestern beviljades.

Redan beviljad semester

Möjligheten att ändra beviljad semester ska tillämpas restriktivt. Arbetsgivaren måste kunna visa att man har försökt lösa situationen på andra sätt, till exempel genom att dra ner på verksamhetens kapacitet under semesterperioden om det är en sådan verksamhet där det är möjligt, ta in vikarier eller uttag av övertid och mertid för arbetstagare som inte omfattas av konflikten.

Innan arbetsgivaren fattar beslut om att ändra beviljad semester ska förhandling genomföras enligt 11 och 13 §§ medbestämmandelagen. Arbetsgivaren får räkna med att ersätta arbetstagaren för kostnader, till exempel för en bokad resa eller hyra av stuga som inte kan bokas om. Om arbetstagaren har fog på grund av oförutsedda händelser som inträffat efter beslutet att bevilja semester, så är arbetsgivaren däremot inte skyldig att dessutom betala allmänt skadestånd.

Vad gäller pågående arbete med semesterplanering kan det vara lämpligt att tills vidare lägga detta arbete åt sidan på de arbetsplatser där det varslats om stridsåtgärder. Om det går att avvakta är det alltså lämpligt att inte fatta beslut om att bevilja semester på sådana arbetsplatser.

Beskrivning av rättsläget i cirkulär 17:34:

Arbetsdomstolens dom 2017 nr 33 om ändring i semesterförläggningen för fem barnmorskor Länk till annan webbplats.

Se även frågan Vad innebär nyanställningsblockad?

Enligt Vårdförbundets varsel undantas arbetstagare som har semester från stridsåtgärderna så länge ledigheten pågår. Det innebär att redan pågående och redan beviljad semester även för Vårdförbundets medlemmar på konfliktdrabbade arbetsplatser som utgångspunkt ska ske som planerat. Under vissa förutsättningar kan arbetsgivaren återkalla beviljad eller påbörjad semester. Detta kan bli aktuellt om arbetstagaren behöver tas i anspråk för skyddsarbete eller för att säkerställa nödvändig bemanning i verksamheten för att upprätthålla patientsäkerheten.

Arbetsgivaren behöver beakta pågående konfliktåtgärder vid sin fortsatta planering av hela semesterperioden. Semesterledighet kan behöva förläggas till annan tid än maj–september om det föreligger särskilda skäl. Ett sådant beslut ska förhandlas enligt paragraf 11 i MBL.

Arbetstagare som deltar i strejken har inte rätt till några avlöningsförmåner. Vad som är avlöningsförmåner framgår av § 15 i Allmänna bestämmelser.

Frånvaro på grund av strejk är inte semesterlönegrundande enligt semesterlagen.

Arbetsgivaren ska inte betala pensionsavgift för frånvaro från arbetet på grund av strejk. Det finns inget i pensionsavtalet som stödjer en pensionsinbetalning av arbetsgivaren under en konflikt. Pensionsavtalet utgår från pensionsgrundande lön. Denna frånvaro anges inte som pensionsgrundande lönebortfall i pensionsavtalet.

SKRs och Sobonas konflikanvisningar är otydligt skrivna i denna del och tar mer sikte på utbetalning av pension och förmånsbestämda pensioner. Konfliktanvisningarna kommer att uppdateras i närtid.

En sjuklöneperiod som har påbörjats innan stridsåtgärderna träder i kraft fortsätter att löpa. Dessa anställda är även undantagna i Vårdförbundets varsel så länge frånvaron pågår. Dessa personer har rätt att uppbära sjuklön enligt lagen om sjuklön (SjLL) och förmåner enligt Allmänna bestämmelser.

Om en strejkande arbetstagare blir sjuk under tiden som strejken pågår, ska inte någon sjuklön betalas ut eftersom rätten till sjuklön enligt SjLL, förutsätter att arbetstagaren skulle ha arbetat om han eller hon inte hade blivit sjuk. En ny sjuklöneperiod kan därför inte börja för en arbetstagare som är i strejk.

En strejkande arbetstagare som blir sjuk under tiden som strejken pågår har inte rätt till sjukpenning. Arbetstagaren har därför inte rätt till sjuklön motsvarande 10 procent av lönebortfallet och utfyllnad på lönedelar över 10,0 prisbasbelopp enligt AB § 28 mom. 6 och 7.

Vårdförbundet har i sitt varsel angett att arbetstagare som är sjukskrivna när stridsåtgärderna träder i kraft eller som blir sjuka under tiden stridsåtgärderna pågår, undantas från stridsåtgärderna så länge frånvaro pågår. SKR och Sobona anser att undantaget kan godtas vad gäller dem som är lediga på grund av sjukdom redan när strejken bryter ut, eftersom den gruppen går att identifiera på förhand. De arbetstagare som är uttagna i strejk och blir sjuka efter det att konfliktåtgärderna trätt i kraft har inte rätt till sjuklön enligt vad som angivits ovan.

Nej, den tid som ägnas åt konflikten ska inte gå på den ordinarie fackliga tiden. Arbetsgivaren ska heller inte betala lön för den tiden. Däremot har arbetstagaren rätt till obetald ledighet för tiden.

Den fackliga förtroendemannen bör redovisa den tid som hen lagt ner på fackligt arbete som inte har med konflikten att göra. Den tid den fackliga förtroendemannen ägnat åt annat fackligt arbete går som vanligt på den fackliga tiden.

Strejkbrytare är en term som används i opinionsbildningen inför och under konflikt. I sak innebär det att en arbetstagare som inte är medlem i arbetstagarorganisationens utför konfliktdrabbat arbete istället för någon som är direkt uttagen i strejk. Det är inte något ”brott” i egentlig mening. Påståenden och anklagelser om strejkbryteri används för att tvinga fram solidaritet med den arbetstagarorganisation som utlöst strejken, för att därigenom få större effekt riktad mot arbetsgivarparten i konflikten.

Om arbetsgivaren påstås uppmana till strejkbryteri, till exempel genom att anlita utomstående arbetskraft för att hålla verksamheten igång, är den typiska konsekvensen nya varsel och upptrappning av konfliktåtgärderna, vilket även kan inkludera begäran om sympatiåtgärder från andra fackförbund.

Att hindra någon från att sätta upp affischer på arbetsgivarens väggar kan vara svårt. Arbetsgivaren får däremot ta ner eventuella affischer i den takt de sätts upp.

Ingen har rätt att handgripligen hindra någon annan från att försöka ta sig in i arbetsgivarens lokaler. Det är lämpligt att samtala med arbetstagarorganisationens företrädare om att det ligger i båda parters intresse att konflikten sker på ett ordnat sätt.

Om arbetsgivaren befarar att det i ett förekommande fall blir ett svårhanterat läge och stor risk för handgripligheter bör säkerhetsansvarig hos arbetsgivaren involveras. I förekommande fall finns möjlighet att tillkalla polis som ansvarar för ordning och säkerhet på allmänna platser.