"Det bästa av två världar” - Sobonas rapport om morgondagens medarbetare

Sobonas medlemsföretag befinner sig nära epicentrum för några av våra största samhällsutmaningar, som klimatomställningen och ökat behov av välfärd.

För att kunna bidra till att lösa dessa utmaningar behöver företagen både attrahera nya medarbetare samt utveckla och engagera befintliga medarbetare.

Men vad behöver företagen göra för att vara attraktiva för morgondagens medarbetare?

Kristina Hane arbetar med strategisk utveckling på Sobona och Ulrik Hoffman är vd på Ungdomsbarometern Länk till annan webbplats..

På uppdrag av Sobona genomförde Ungdomsbarometern en studie om arbetsgivarattraktivitet i kommunala företag. Studien mynnade ut i rapporten “Det bästa av två världar”. Länk till annan webbplats.

Under det senaste året har Sobona arbetat med att följa upp rapporten, samtidigt som nya perspektiv har adderats, såsom trygghet och flexibilitet, vilka har ökat i betydelse under pandemin.

Om projektet och studien

Projektet som ligger till grund för rapporten har bestått av tre faser:

En förstudie som bestod av djupintervjuer med HR-chefer på Sobonas medlemsföretag.
En kvalitativ fas med fokusgrupper med unga i målgruppen 20–35 år samt djupintervjuer med medarbetare i Sobonas medlemsföretag i samma åldersgrupp.
En kvalitativ fas i form av en enkät.

Studien är representativ för 20–35-åringar nationellt.

Studien bestod av både öppna och stängda frågor. En öppen fråga var att beskriva sin drömarbetsgivare helt fritt med sina egna ord.

I ljuset av pandemin kanske ”flexibel” har blivit ett buzzword men det är också ett behov.

Däremot har begreppet ”trygghet” dykt upp och det finns genomgående med i alla studier som görs med fokus på kompetensförsörjning.

Ulrik förklarar att trygghet har blivit allt viktigare värderingsmässigt bland unga.

Kompetensförsörjning och attraktivitet

Kompetensförsörjning handlar om attraktivitet för både den enskilde arbetsgivaren samt för yrket och branschen.

Studien har försökt dela upp detta och fokuserar på typ av arbetsgivare, vilket kan vara överförbart till bransch. Vidare finns enskild arbetsgivare, som är en enskild organisation.

– Även när vi frågar om typ av arbetsgivare eller branschkontext dyker begreppet trygghet upp och det kommer faktiskt före att arbeta med någonting som man tycker är intressant, berättar Ulrik.

Studien visar att unga tycker detta är viktigt:

Lön blir viktigare men toppar inte listan.
Bra ledarskap och trevliga kollegor.
En balans mellan arbete och fritid.

Fyra teman med betydelse för kompetensförsörjningen

Ungdomsbarometern har försökt para ihop vad morgondagens eller dagens lite yngre medarbetare tycker är viktigt tillsammans med vad de kommunala arbetsgivarna tycker är viktigt i deras arbete med kompetensförsörjning.

Resultatet har placerats in i fyra teman:

1. Trygghet i en osäker tid

Trygghet handlar om anställningstrygghet men framför allt om en säker fysisk och psykosocial arbetsmiljö samt kompetensförsörjning och att jobbet finns kvar trots digitalisering.

2. Samhällsnytta i en föränderlig värld

Dagens unga är mer samhällsintresserade än vad tidigare unga generationer varit.

– Det är viktigt att jobbet bidrar positivt till lokalsamhället där de unga bor och det kan i sin tur bidra till en attraktiv grund för arbetsgivarvarumärket, säger Ulrik.

3. Utvecklande ledarskap

När de unga beskriver en bra chef kommer dessa begrepp upp:

Tydlig
Lyhörd
Lyssnar
Bra
Rättvis
Förstående.

Det är viktigt att jobbet bidrar positivt till lokalsamhället där de unga bor och det kan i sin tur bidra till en attraktiv grund för arbetsgivarvarumärket.

– Många av de här personliga egenskaperna måste fyllas med innehåll och beteenden, förklarar Ulrik.

Begreppet tydlig kan kopplas till trygghet. Tillsammans kan de två begreppen bidra till att reducera osäkerhet hos många unga medarbetare som är nya på arbetsmarknaden.

Det finns en uppfattning och en myt om att unga bara vill arbeta två till tre år på en arbetsplats och sedan sluta, oavsett vad de arbetar med. Detta stämmer inte.

Om man lägger in dimensionen om utveckling säger åtta av tio unga att de kan tänka sig arbeta för samma arbetsgivare hela livet, berättar Ulrik.

4. Flexibilitet i tid och rum

Flexibilitet är ett stort och vitt begrepp. Beroende på vem och hur man frågar så rymmer et många olika dimensioner.

Under pandemin har mycket fokuserat på flexibilitet i rum, framför allt för tjänstemän.

Före pandemin var fokus på flexibilitet i tid.

– Studien visar att det finns en dimension av flexibilitet kring varierande arbetsuppgifter, som linjerar med personlig utveckling, berättar Ulrik.

Ulrik säger också att unga inte vill arbeta hemifrån i så stor utsträckning. De söker det sociala på arbetsplatsen och vill träffa äldre kollegor och chefer.

Kommunala företag – positiva saker och utmaningar

Kommunala företag är fortfarande ganska okänt som arbetsgivarbegrepp för unga. 2017 var det få som ens visste vad kommunala företag som arbetsgivare var.

Vidare kan kommunala företag upplevas som mindre attraktiva än privata aktörer.

Men båda dessa saker går i rätt riktning; kommunala företag blir mer kända och attraktiva för unga.

Båda dessa saker går i rätt riktning; kommunala företag blir mer kända och attraktiva för unga.

När studien genomfördes 2017 introducerades en tankefigur för stärkt attraktivitet – Det bästa av två världar – som rapporten kom att heta.

Stärkt attraktivitet handlar om att kombinera de privata företagens upplevda eller faktiska möjligheter till flexibilitet, utvecklande ledarskap och karriär med de kommunala företagens samhällsnytta, trygghet och starka lokala förankring.

Kristina, vad förvånade dig mest med studien?

– Det var att trygghet verkligen sticker ut och att åtta av tio unga kan tänka sig stanna på en arbetsplats hela livet om de får utvecklas.

Ulrik, vad förvånade dig mest med studien?

– Att trygghet var så viktigt men också att kommunala företag blir alltmer attraktiva och håller på att bli en kategori som arbetsgivare för unga.

Det bästa av två världar är en omfattande studie. Kristina tipsar om att avsätta tid för att gå igenom rapporten i ledningsgruppen för att sedan plocka ut delar till det strategiska arbetet med kompetensförsörjning.