Sexuella trakasserier

Det finns flera lagar och föreskrifter som reglerar hantering av sexuella trakasserier. I diskrimineringslagen finns särskilda regler för vad arbetsgivare ska göra när de får information om att någon känner sig sexuellt trakasserad. Det innefattar utrednings- och åtgärdsskyldighet och innebär kortfattat att utreda vad som hänt, genomföra åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter och att följa upp att åtgärderna haft effekt.

Tänk på att utredning av sexuella trakasserier ofta är komplext och kräver särskild kompetens, varför arbetsgivaren kan använda företagshälsovården eller annan extern kompetens om egen kompetens saknas.

Det finns även lagkrav om att det ska finnas riktlinjer och rutiner på arbetsplatsen som vägleder både arbetsgivaren och arbetstagaren om någon känner sig sexuellt trakasserad.

Vidare i diskrimineringslagen finns krav på att arbetsgivare fortlöpande ska arbeta med aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering, inklusive sexuella trakasserier. De aktiva åtgärderna ska göras i fyra steg; undersöka, analysera, åtgärda och följa upp. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska skriftligen dokumentera sitt arbete med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering.

Nedan är exempel på användbara verktyg i det förebyggande arbetet:

1. Ett bra första steg är att gå igenom följande checklista Länk till annan webbplats. och arbeta med resultatet. Detta bör göras minst årligen som ett led i att förebygga sexuella trakasserier.
2. Använd en enkät Länk till annan webbplats. för att undersöka och analysera arbetsmiljön i företaget. Planera in diskussioner och möten med personal i medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. Genomlys styrdokument och kompetenser som rör dessa frågor.
3. Vidta åtgärder, beroende på vad ovan ger för resultat kan olika åtgärder behövas, till exempel kan utbildningar krävas, fler diskussioner eller medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. Nya rutiner eller styrdokument kan också vara en åtgärd. En arbetsgivare är skyldig att vidta åtgärder snarast möjligt.
4. Utvärdera resultat av åtgärder, kontrollera om förändringar haft önskad effekt.

I arbetsmiljölagen framgår det att arbetsgivare, skyddsombud och arbetstagare ska samverka i arbetsmiljöfrågor, dvs det är viktigt att ha en kontinuerlig och ömsesidig dialog i organisatoriska frågor. När det gäller individärenden gäller inte samverkan utan personlig integritet och sekretess gäller.

Skyddsombud verkar för samtliga arbetstagare inom sitt skyddsområde och kontrollerar att arbetsgivaren driver ett systematiskt arbetsmiljöarbete som inkluderar förebyggande arbete mot bl.a diskriminering och sexuella trakasserier. Det ska även innehålla rutiner om vad som ska göras om en sådan situation uppstår.

Skyddsombudens ska vara delaktighet i det förebyggande arbetet mot diskriminering.

I arbetsmiljölagen framgår det att arbetsgivare, skyddsombud och arbetstagare ska samverka i arbetsmiljöfrågor, dvs det är viktigt att ha en kontinuerlig och ömsesidig dialog i samtliga frågor.

I arbetsmiljölagen framgår det att arbetsgivare, skyddsombud och arbetstagare ska samverka i arbetsmiljöfrågor, dvs det är viktigt att ha en kontinuerlig och ömsesidig dialog i samtliga frågor.

Alla arbetstagare ska delta i arbetsmiljöarbetet och följa de regler som gäller. För att detta ska kunna ske krävs dialog med arbetsgivaren och en kunskap om risker, rutiner och arbetssätt som gäller i verksamheten. Alla har också en skyldighet att påtala faror och aktuella risker för arbetsgivaren. Det är viktigt med dialogen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, inte minst när det gäller känsliga frågor om någons utsatthet.