Win-win – Jämtkrafts lärlingsprogram till distributionselektriker

Efter att tidigare ha haft ganska lätt att rekrytera distributionselektriker fick Jämtkraft allt svårare att rekrytera. Detta i kombination med många pensionsavgångar inspirerade företaget att tänka nytt. En lösning blev att satsa på ett lärlingsprogram för distributionselektriker.

Eva Olsson är HR-partner på Jämtkraft Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. och hon ger bakgrunden till att företaget satsade på ett lärlingsprogram:

– Vi har tidigare haft ganska lätt att rekrytera distributionselektriker. Vi har haft låg medelålder och roliga projekt som har lockat. Men det har blivit allt svårare att rekrytera och vi har haft stora pensionsavgångar. Vi startade en diskussion om detta samtidigt som nya gymnasielagen kom. Hur kan vi göra en win-win, så de som gått en treårig gymnasieutbildning med yrkesinriktning kan få ett jobb och vi kan få en bra medarbetare?

Svaret blev ett lärlingsprogram. Det skulle ge en möjlighet att få en mer långsiktig kompetensförsörjning men också att öka mångfalden i företaget. Som många andra företag i energibranschen ville Jämtkraft få in fler kvinnor samt fler nyanlända och utrikesfödda.

Som många andra företag i energibranschen ville Jämtkraft få in fler kvinnor samt fler nyanlända och utrikesfödda.

Första prioritet: De som omfattas av gymnasielagen

Nya gymnasielagen innebär att den som omfattas av lagen måste ha ett tillsvidarejobb inom sex månader efter avslutade studier.

– Vi tog kontakt med Innanförskapsakademin Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. som är en tillväxtsatsning som vänder sig till nyanlända och ungdomar i Östersund. Vi har tagit emot språkpraktikanter från dem tidigare. Sedan gjorde vi en rekryteringsannons till ungdomar som har gått el- och energiprogrammet. Första prioritet var att de skulle omfattas av nya gymnasielagen, andra prioritet att det skulle vara tjejer och tredje prioritet övriga, berättar Eva.

Första prioritet var att de skulle omfattas av nya gymnasielagen, andra prioritet att det skulle vara tjejer och tredje prioritet övriga.

Därefter följde intervjuer med närmaste chef och HR, precis som vi en vanlig anställningsprocess. Eftersom det handlar om arbete på elnät gjordes också en säkerhetsprövningsintervju. Individen behöver vara säkerhetsklassad för tjänsten och fick även gå igenom en vanlig nyanställningsundersökning, där alkohol- och drogtest är en del.

– Vi valde en provanställning för att båda parter ska få prova. Många kanske bara har teoretisk kunskap, men vet inte vad yrket egentligen handlar om, säger Eva.

Lärlingsprogrammet startade hösten 2020 med två lärlingar. De har haft varsin handledare som fick handledarutbildning genom Innanförskapsakademin. Från Innanförskapsakademin fick de också hjälp med språkligt stöd och att hantera kulturkrockar.

Lärlingarna ska kunna jobba yrkesmässigt som distributionselektriker efter cirka 1–1,5 år. Men då räknar inte Jämtkraft med att de är helt klara, utan de får gå bredvid någon med mer erfarenhet och praktisera ytterligare fram till de är trygga med att utföra eget arbete.

Lärlingarna ska kunna jobba yrkesmässigt som distributionselektriker efter cirka 1–1,5 år.

Pandemin försenade men har även gett fördelar

Lärlingarna har kombinerat praktik på arbetsplatsen med utbildning, i detta fall STF:s diplomerad distributionselektriker Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.. De har även gått ett antal interna utbildningar. Under det första året har det mesta gått bra.

– Covid-19 har ställt till det lite. Vi har fått skjuta på vissa utbildningar men det har också varit bra. Inför varje utbildningssteg och även efter har individerna fått möjlighet att öva på det de lär sig. Och vi märker att det krävs mer tid för att ta till sig utbildningen – de behöver få träna tryggt, konstaterar Eva.

Andra omgången har startat

Nu har Jämtkraft startat sin andra omgång med två nya lärlingar. De har gått sin första utbildning hos STF. Men de har bestämt sig för att skjuta lite på utbildningarna så de ska kunna träna mer på hemmaplan och tillgodogöra sig utbildningen bättre.

Eva tycker att mycket har varit positivt. Många på arbetsplatsen var oroliga för språket; hur praktikanterna skulle kunna förstå och lära? Men det visade sig att de hade ganska goda språkkunskaper efter tre år på gymnasiet, även om det tekniska språket är svårt och de har fått lära sig mycket av det på plats.

Många på arbetsplatsen var oroliga för språket; hur praktikanterna skulle kunna förstå och lära?

De har visat stor vilja att lära sig nytt och kulturkrockarna har varit mindre än många hade trott.

– Vi måste tänka på att sänka tröskeln. Vi önskar oss fullfjädrade medarbetare med jättestor erfarenhet. Vi måste våga bjuda in så de kan komma i gång med språket, säger Eva.

Vi måste tänka på att sänka tröskeln. Vi önskar oss fullfjädrade medarbetare med jättestor erfarenhet. Vi måste våga bjuda in så de kan komma i gång med språket.

– En utmaning har varit att skapa tid och utrymme för handledarna, så de har tid att lära ut. Det måste få ta tid. Eldsjälar är bra men det är också viktigt att hela organisationen bär projektet, annars blir det svårt att genomföra. Kompetensförsörjning är en verksamhetsfråga, inte en HR-fråga, och det behöver vi jobba med på Jämtkraft, avslutar Eva.

Kompetensförsörjning är en verksamhetsfråga, inte en HR-fråga, och det behöver vi jobba med på Jämtkraft.

Konferensen avslutas med en kort film med Mohammad Saadat Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. som är en av lärlingarna som började 2020.