Logga
Inkludering, allyship och omedvetna preferenser

Marie Fall arbetar som Director of People, Culture & Diversity på Axel Arigato Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.. Marie berättar om sina kunskaper och erfarenheter kring strategiskt arbete mångfald, inkludering och jämlikhet i organisationer och med inkluderande ledarskap.

Många studier visar att individer som inte tillhör majoriteten kommer säga upp sig från arbetet inom en ganska snar framtid om de inte känner sig inkluderade.

Därför behöver vi jobba med validering och ökad mångfald av kompetenser, men också med att säkerställa att de nya grupper som valideras in inkluderas och känner sig välkomnade.

En ny grupp som valideras in kan i värsta fall motarbetas av de “gamla rävarna”. Låt oss därför titta djupare på ämnet mångfald och inkludering och hur dessa hänger ihop med validering.

– Mångfald handlar om att bli bjuden till festen, jämlikhet att bli erbjuden en välkomstdrink, men inkludering handlar om att även bli uppbjuden till dans, säger Marie.

Mångfald handlar om att bli bjuden till festen. Men det räcker inte. Vi vill ha inkludering.

Den som blir validerad får möjligheten att arbeta på den specifika arbetsplatsen för hens kompetens ses som korrekt.

Men att vara ny på ett arbete, representera en typ av mångfald och inte inkluderas kan göra det svårt för individer att känna sig sedda och hörda och därigenom kunna bidra.

– Vi vill se till att man utöver mångfaldsaspekten även har en jämlikhetsaspekt, ges förutsättningar att bidra, det kan handla om att rent praktiskt beredas möjlighet att bidra, berättar Marie.

Men även jämlikhetsaspekten är otillräcklig, utan det är viktigt att individen också blir hörd, sedd och respekterad. Oavsett hur bra “verktyg” man erbjudits så behöver individen också känna sig uppbjuden till dans för att inkluderas.

Isbergsmodellen för mångfald och inkludering

 

Marie berättar att isbergsmodellen kan användas för att prata om inkludering och mångfald. Ett isberg har tio procent ovanför ytan och 90 procent under ytan. Det är likadant när vi pratar om vad vi ser hos individer. Vi tenderar att döma på det lilla vi ser, men vi är så mycket mer komplexa.

– Vi pratar om surface diversity, ytlig mångfald. Det kan handla om kön, etnicitet och ålder, förmågor och icke-förmågor som kär uppenbart synliga, säger Marie.

En organisation som vill vara inkluderande behöver säkerställa att den ytliga mångfalden (surface diversity) känner sig välkommen och att oavsett vem du är och varifrån du kommer, är kompetensen det som betyder någonting, inte ditt efternamn eller hur du ser ut.

Det är också viktigt att arbeta med djup mångfald (deep diversity). Detta handlar om sådant som inte syns, som till exempel familjesituation, värderingar, politisk tillhörighet, religion eller trauman.

– Det är viktigt att skapa organisationer där individer vågar berätta det som de behöver berätta för att kunna utföra sitt arbete. Att miljön känns så pass tillåtande att individen vågar och inte riskerar straff eller exkludering, konstaterar Marie.

Det är viktigt att skapa organisationer där individer vågar berätta det som de behöver berätta för att kunna utföra sitt arbete.

Ett annat exempel på djup mångfald är att alla individer inte firar samma högtider. Någon kanske vill byta en traditionell röd dag mot en annan som representerar den individens högtidsdag. Det handlar om att se den djupa mångfalden och prata om det.

– Det är viktigt att arbeta med både ytlig och djup mångfald. Ingen av dem säkerställer den andra dimensionen, man kan ha god ytlig och brist på djup mångfald och vice versa, säger Marie.

Psykologisk trygghet bygger jämlika organisationer

 

Det är viktigt att arbeta med psykologisk trygghet för att bygga jämlika organisationer.

Det är viktigt att arbeta med psykologisk trygghet för att bygga jämlika organisationer.

– Psykologisk trygghet handlar om att man är en organisation där alla blir hörda och sedda, men också att det är tillåtande att testa nytt, att göra fel och att man inte bestraffas för det och att det finns empati. Detta leder i sin tur till innovation och kreativitet visar studier, berättar Marie.

Google gjorde en känd studie (Projekt Aristoteles) Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. där de undersökte vilka team som var innovativa. Den starkaste korrelationen var psykologisk trygghet.

Dessutom visar många andra studier på korrelationen mellan lönsamhet och en hög grad av ytlig mångfald i ledningsgrupper. Så mångfald bidrar till både lönsamhet och innovation.

Medveten om sina privilegier

En annan aspekt är att vara medveten om sina privilegier. Någon kanske vågar visa hela sitt isberg och döljer ingenting.

– Då säger jag grattis! Du är en av få. För om du vågar visa dig i alla situationer, då är du priviligierad på många sätt, säger Marie.

Vad ska man göra med det privilegiet och maktställningen? Marie gör liknelsen med Bamse, om du är stor och stark ska du vara extra snäll. Med makt kommer ansvar.

Om du är stor och stark ska du vara extra snäll. Med makt kommer ansvar.

Att vara priviligierad kan handla om att få talutrymme när man vill tala, att människor lyssnar när man pratar, att man blir sedd eller att man aldrig blivit utsatt för sexuella trakasserier.

– Det kan handla om att du aldrig blivit misstagen för att tillhöra serveringspersonalen, vilket hände Barack Obama när han kandiderade för att bli president, säger Marie.

Det handlar om att vara bekväm att tala om sin rätta ålder, delta på alla aktiviteter som teamet gör, oavsett om de är fysiska eller inte.

“The party killer”

Allyship innebär att stå upp för dem som behöver dig och att våga vara “the party killer” och säga stopp, det där var inte ett roligt skämt när man upplever att någon blir utsatt.

Det kan handla om att lära känna någon utanför den egna cirkeln och sin comfort zome. Vem äter du lunch med? Vem skickar du sms till?

Vem ger du privilegier? Vem tenderar du att döma? Vem kan du ge plats åt och vad behöver du lära dig eller lära om för att bättre förstå de andra?

Detta är allyship, att bjuda in och att se att någon annan kan behöva låna min makt, mina privilegier. Att då och då försöka vara en ally för någon.

– Act with your wallet, vilket är supplier diversity. Vilka leverantörer arbetar ni med? Hur upphandlar ni? Vilken inköpspolicy har ni? Det finns en enorm makt här, och möjlighet att påverka säger Marie.

Ett sätt kan vara att kravställa att era leverantörer arbetar med aktivt mot diskriminering och aktivt med jämställdhet.

Kravställ att leverantörer arbetar med aktivt mot diskriminering och aktivt med jämställdhet.

Värdera kompetens, värme och intelligens från ett till fem

Marie visar en bild på en individ och ber deltagarna att värdera individen vad gäller kompetens, värme och intelligens från ett till fem, där fem är högt och ett år lågt.

– Detta är Ted Bundy och han var en massmördare. Han blev dömd för att ha mördat 30 kvinnor, men man tror att han mördade över 100 kvinnor, berättar Marie.

Ted Bundy låtsades att han hade gjort sig illa och brutit benet på parkeringsplatser efter han hade handlat mat. Han bad kvinnor om hjälp med att bära matkassarna till hans vita skåpbil. Hans utseende ingav förtroende och många valde att hjälpa honom.

Men hur är det för individer som inte ser ut som Ted Bundy? Som inte får hjälp med att bära matkassar, som ingen sätter sig bredvid på bussen, som inte får komma på intervju eller när vi inte validerar deras kompetens högt eftersom de studerat på “fel” universitet eller kommer från “fel” land?

Hjärnans två system

 

Forskning från professor Daniel Kahneman visar att vi har två system i hjärnan – system 1 och system 2.

System 1 är det primitiva och känslostyrda. Här går vi på intuition och magkänsla. Det här systemet är farligt när det kommer till vem vi ska bjuda upp på dans, för vår hjärna är gjord för att vi ska överleva på savannen. Allt som är främmande är farligt.

95 procent av våra aktiviteter och handlingar styrs av system 1 om vi inte tar ett steg tillbaka och tänker.

95 procent av våra aktiviteter och handlingar styrs av system 1 om vi inte tar ett steg tillbaka och tänker.

System 2 är det långsamma, tröga och logiska. Vi behöver system 2 när vi ska ta tunga beslut och det hjälper oss att ta mer neutrala, objektiva och rättvisa beslut.

Det är viktigt att vara medveten om system 1 och 2 vid validering så man inte rusar på.

Vad är rätt kompetens och kunskap? Vad värderar vi som nödvändig kompetens? Måste individen vara extrovert? Måste hen ha körkort? Måste hen kunna flytande svenska? Hur kan vi bjuda in system 2 även i valideringsprocessen och utmana våra egna sanningar?

Kvinnor i symfoniorkestrar på 1960-talet

På 1960-talet gjordes en studie i USA om varför så få kvinnor var med och spelade i symfoniorkestrar. En jury började ifrågasätt sig själva, den jury som valde ut vilka som skulle gå vidare efter att de provspelat.

De insåg att de var bias och nog behövde ändra systemet. Därför satte de upp en ridå för att inte se vem som spelade. De förstod att de behövde “lura sina egna hjärnor”. Bara genom att sätta upp en skärm ökade kvinnors chans att få en plats i en symfoniorkester med 50 procent.

Men de hade emellertid hoppats på ännu bättre genomslag. De analyserade mer och insåg att de som jury hörde om det var en kvinna eller en man som gick bakom draperiet när de gick över scenen bakom ridån.

Omedvetet visste deras hjärnor vilket kön det var eftersom kvinnornas höga klackar hördes. Således ombads alla aspiranter att ta av sig sina skor. Då hände magin – kvinnor började sakta men säkert få lika många platser i symfoniorkestrarna.

När kvinnorna tog av sig klackarna och alla män och kvinnor gick i strumplästen bakom ridån då hände magin – kvinnor började få lika många platser i symfoniorkestrarna.

Det är viktigt att förstå att vi behöver arbeta med system och processer, vi kan inte bara lita på oss själva, våra goda intentioner och våra hjärnor. Då kommer vi inte hela vägen.

Är vi fördomsfria i Sverige?

Många har en tendens att tro att de inte har fördomar, men vi har alla fördomar. Det handlar om att bli medveten om dem och kunna riskbedöma när de riskerar att uppstå och påverka negativet.

– Jag blir rädd när jag möter människor som säger att de inte har fördomar. Alla har fördomar, men att vara medveten om det är det första viktiga steget i processen att bli mer inkluderande som individ, ledare och organisation, säger Marie.

Vi vill uppfattas som fördomsfria och vi är rädda för att säga fel saker så vi tystnar. Men våga fråga och våga prata om elefanten i rummet.

Våga fråga och våga prata om elefanten i rummet.

Det är fortfarande tufft i Sverige för många som har en annan bakgrund. Och det blir alltmer homogent ju högre upp i hierarkin vi kommer inom både privat näringsliv och offentlig sektor.

Marie säger så här till alla som hävdar att de har en hög grad av mångfald i organisationen:

– Det är fantastisk om så är fallet. Fortsätt med det viktiga arbetet. Men jag vill också utmana dig, hur ser det ut i era ledningsgrupper och i styrelserummen? Finns mångfalden representerad även där? Vi måste fråga oss, vems röst finns inte i rummet? Är det endast frontpersonalen som representerar er ytliga och djupa mångfald?

Marie avslutar med att konstatera att mångfald och inkludering är en hygienfaktor för yngre generationer. För att vara relevant som arbetsgivare för dem är de här frågorna ett måste. Lite som att erbjuda mjölk till kaffet.

Mångfald och inkludering är en hygienfaktor för yngre generationer.

Sobona erbjuder en webbutbildning om inkluderande rekrytering med fokus på att sätta kärnkompetensen först i samtliga rekryteringsprocesser.

Mejla oss

 

Ring oss

Växel: 08-452 77 00
Servicetelefon: 08-452 75 20

Hitta hit

Hornsgatan 20, 118 82 Stockholm

 

Följ oss!