.svg)
Västerås arbetar strategiskt och operativt med validering. OCN-metoden ger ett gemensamt språk där arbetsgivarens behov och individens kompetens möts.
Ulrika Andersson är enhetschef arbetsmarknadsenheten och Stefan Kallin är teamledare på Västerås stad
Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster..
Västerås stad är cirka 100 medarbetare på arbetsmarknadsenheten. Deras uppdrag är att arbeta med att få individer som befinner sig långt från arbetsmarknaden att nå en hållbar egen försörjning genom arbete eller studier.
Arbetsmarknadsprocessen visar hur staden vill arbeta med individer:
Validering är ett av målen. Det ska finnas i både verksamhetsplaner och i egna områden. Men varför då?
– Vi har tidigare utbildat medarbetare inom OCN-metoden och validerat arbetssökande. Men nu vill vi att validering ska vara ett förhållningssätt och inte en arbetsuppgift, konstaterar Ulrika.
Det handlar om hur de ser på en individs kunskaper och resurser, oavsett hur, när och var hen har fått kunskaperna.
Ulrika och några medarbetare gick kursen Validering i praktiken på Linköpings universitet Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.. De insåg att validering var rätt och att de kan göra skillnad för arbetssökanden genom att arbeta mer med validering. Men de behövde arbeta bredare än vad de gjorde.
– I utbildningen ingick det att kartlägga en individs kunskaper och resurser. Ofta nöjer vi oss med ett CV med utbildning och anställningar, men nu blev kartläggningen djupare och visade vad individerna även lärde sig på fritiden, säger Ulrika.
Ofta nöjer vi oss med ett CV med utbildning och anställningar, men nu blev kartläggningen djupare och visade vad individerna även lärde sig på fritiden.
De kunde beskriva olika arbetssituationer som visade hur individerna kunde det specifika yrket. Ulrika hade en individ som ville arbeta inom daglig verksamhet eller på ett korttidsboende.
När arbetsgivarna såg individens vanliga CV tänkte de att en praktik vore lämpligt och inte en anställning.
Sedan gjordes en kartläggning och individen berättade vad hen hade gjort på fritiden. Det visade sig att hen hade gått kurser på Region Västmanland om förhållningssätt och funktionsvariationer.
– När de här kurserna kom med i Cv:t blev individen intressant för arbetsgivarna och det blev tal om en anställning, berättar Ulrika.
Individen växer när kunskaperna synliggörs och tydliggörs. Många vet inte ens att de har vissa kompetenser. En individ som har blivit validerad har sagt:
“Mitt självförtroende har ökat och jag vet nu att jag kan vara värdefull på en arbetsplats och att jag faktiskt kan söka ett riktigt jobb”.
“Mitt självförtroende har ökat och jag vet nu att jag kan vara värdefull på en arbetsplats och att jag faktiskt kan söka ett riktigt jobb”.
Förhållningssätt kring kunskap på Västerås stad
Västerås stad valde att upphandla den här utbildningen eftersom det blev tydligt att det inte räckte att enbart medarbetare på arbetsmarknadsenheten hade gått den.
De ville få med restaurangenheten, arenan som arbetar med ungdomar och vuxenutbildningen. Nu har 70 medarbetare gått utbildningen.
– Men en kurs räcker inte. För att nå ett brett samarbete bildades en arbetsgrupp med medarbetare och chefer från alla enheter. Målet är att skapa ett gemensamt synsätt på validering, berättar Ulrika.
Enhetsövergripande valideringsprocess
Valideringsprocessen är enhetsövergripande eftersom enheterna har olika uppdrag. De har dessutom enats om en definition kring validering.
– Att enas om en definition har varit viktigt eftersom kunskap och kompetens ska värderas lika oavsett var, hur och när en individ har lärt sig någonting, konstaterar Stefan.
Att enas om en definition har varit viktigt eftersom kunskap och kompetens ska värderas lika oavsett var, hur och när en individ har lärt sig någonting.
De har tagit fram styrdokument och testar processen på olika vis. Ett stort plus är att restaurangenheten, som arbetsgivare, har varit med och gett sina perspektiv på validering och kompetensförsörjning.
Detta är en bra grund när de ska nå ut till andra enheter inom Västerås stad.
Praktiskt samarbete med restaurangenheten
När de ska nå ut till staden och arbetsgivare står de på två ben.
De har dels arbetssökande med kompetenser. Kompetenserna är inte alltid erkända eller ens synliga för dem själva.
– Vi arbetar för ökat självförtroende för individerna och att skapa en tydlig struktur i lärandet, berättar Stefan.
En målbild sätts och processen tydliggörs. Individer som står längre från arbetsmarknaden behöver mer stöd och staden behöver samverka mer för att de ska kunna matchas mot arbeten som finns på arbetsmarknaden.
Det är viktigt att ha arbetsgivarna som en samarbetspartner. Arbetsmarknadsenheterna kan vara en förlängd arm för individerna men någon måste stå på andra sidan och ta emot och ge förutsättningar så den kan komma ut i egen försörjning.
De har även arbetsgivare, i det här fallet restaurangenheten.
Vilka roller finns där? Hur kommer individer dit? Kan de tänka annorlunda framöver? Ska de ändra befintliga eller tydliggöra befintliga roller? Detta frågade de sig.
De arbetar med validering genom OCN-metoden för att säkerställa kompetens hos medarbetarna inom restaurangenheten.
Utifrån restaurangenhetens behov har insteg skapats. De behöver anställa restaurangbiträden och kockar. De kan antingen anställa nya medarbetare, validera befintliga medarbetares kunskaper genom OCN-metoden lära upp och validera individer genom insteget i samverkan med Arbetsmarknadsenheterna.
Vad behöver individer kunna för att matchas mot insteget restaurangbiträde?
Det behöver inte vara yrkesspecifika kunskaper, utan snarare kunskaper inom data och språk samt intresse för yrket och en vilja att lära sig. Kartläggningen är viktig i processen.
Rollen restaurangbiträde har brutits ner till moduler med hjälp av OCN-metoden.
Detta underlättar för att avgöra vem som ska göra vad. Vilka kompetenser kan individen lära sig på arbetsplatsen?
Vilka kompetenser kan någon annan lära individen, till exempel inom arbetsmarknadsenheterna och eventuellt genom samarbete med vuxenutbildningen.
Modulerna underlättar även samtal med arbetssökanden eftersom det blir tydligt vilka krav som finns för att hen ska klara rollen.
Genom yrkesprofilen blir det tydligt att det inte bara är de yrkesspecifika kunskaperna som är viktiga, utan även mer generella kompetenser som ramar och regler på en arbetsplats, service och bemötande samt ergonomi och friskvård.
Relaterade artiklar
