Logga
  • Start
  • Diskriminering vid rekrytering

Diskriminering vid rekrytering

I samband med att ni som arbetsgivare rekryterar ska ni ha diskrimineringslagen i åtanke. Lagen ger såväl arbetstagaren som den arbetssökande ett skydd mot diskriminering.

Diskrimineringsförbudet och missgynnandeförbudet gäller under hela rekryterings- och anställningsförfarandet, d.v.s. alltifrån en spontanförfrågan till referenstagning.

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering p.g.a. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Dessa, av lagstiftaren ansedda, särskilt skyddsvärda grupper kallas för diskrimineringsgrunderna. Dessutom finns i föräldraledighetslagen ett förbud mot missgynnande av föräldralediga. Eftersom endast kvinnor kan bli gravida anses diskriminering p.g.a. graviditet vara könsdiskriminering.

En bedömning av om diskriminering eller missgynnande föreligger, måste göras utifrån samtliga omständigheter i varje enskilt fall. Det går därför inte att uttömmande beskriva samtliga situationer när diskriminering eller missgynnande kan tänkas förekomma i ett anställningsförfarande.

Spontanansökan

Förbudet mot diskriminering omfattar även den som enbart gjort en förfrågan om arbete. Att avvisa en sådan utifrån någon av diskrimineringsgrunderna, är förbjudet. I praktiken kommer ett sådant förbud att handla om arbetsgivarens hantering av spontanansökningar.

Annonsen

Annonsen ska vara neutral, vilket innebär att den inte ska formuleras så att personer som omfattas av någon av diskrimineringsgrunderna utesluts från möjlighet att söka tjänsten.

Positiv särbehandling

Om ett kön är underrepresenterat på arbetsplatsen kan arbetsgivaren särskilt uppmuntra det könet att söka tjänsten. Dock att det för den skull inte ska anges att det uteslutande är det underrepresenterade könet, som får söka tjänsten.

Fundera igenom kraven

Annonsen ska inte innehålla onödiga krav i förhållande till diskrimineringsgrunderna. För etnisk tillhörighet gäller följande särskilda regler; om det inte är nödvändigt för tjänsten att kunna prata flytande svenska ska sådant krav inte ställas. Det får inte heller ställas krav på att tala svenska utan brytning eller liknande. På detta sätt skulle i princip samtliga utlandsfödda uteslutas, utan att det fyller något egentligt syfte.

Ålder

Åldersdiskrimineringsförbudet medför att såväl konkreta åldersgränser (övre eller undre), som mer svepande önskemål om ungdomlighet, mogenhet etc, ska undvikas. Att kräva en viss erfarenhet i form av arbetade år med viss arbetsuppgift eller dylikt, kan även det ses som diskriminerande i förhållande till någon som inte har haft chansen att få en sådan erfarenhet på grund av låg ålder. För att undvika en sådan problematik, formulerar företag ibland annonser där kandidater som uppnått något specifikt av betydelse för tjänsten efterfrågas. På detta sätt finns inget direkt krav på att viss tidsperiod ska ha tillryggalagts, och risken för åldersdiskrimineringsanmälningar blir mindre.

Fysiska förutsättningar

Det ska noteras att förbudet mot diskriminering kan begränsa möjligheterna att ställa krav på fysiska förutsättningar. Om det är så att personer tillhörande någon av diskrimineringsgrunderna p.g.a. krav på viss fysik i praktiken utesluts från möjlighet att söka en viss tjänst, så kan detta vara diskriminering.

Bedömningen om det är att betrakta som diskriminering är beroende av om det inte finns ett berättigat syfte med kravet och om kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå detta syfte. Exempelvis kan ett företag ställa upp krav på viss längd för att ta tjänst som arbetare vid en viss maskin. Kravet på längd skulle enligt företagets argumenterande vara ställt med hänsyn till arbetarnas hälsa. Arbetstagare skulle kunna få förslitningsskador om de inte nådde fram ordentligt i vissa arbetsmoment.

Vid en diskrimineringsprocess skulle en domstol pröva om det av företaget angivna arbetsmiljöskälet är ett berättigat syfte och vidare om det är det enda sättet att uppnå detta syfte (lämpligt och nödvändigt sätt att spara arbetarnas hälsa). Att arbetsmiljöhänsyn skulle kunna vara ett berättigat syfte är nog mindre kontroversiellt, dock inbegriper den senare prövningen, lämpligt och nödvändigt sätt, ofta en bedömning av vilka tekniska hjälpmedel som finns på marknaden eller om arbetsmomenten kan ordnas annorlunda, och då är utfallet mer ovisst. Hur resultatet av bedömning av exempelfallet skulle se ut, beror sannolikt på detaljerna kring tillgängliga tekniska hjälpmedel.

Hantering av ansökningar

Som nämnts får en arbetsgivare inte välja bort sökanden p.g.a. att de tillhör någon/några av diskrimineringsgrunderna. Det innebär, vad särskilt gäller kön och föräldraledighet, att det inte är tillåtet att välja bort sökande p.g.a. att de har barn, att de är gravida eller att de kan misstänkas skaffa barn. När det gäller funktionshinder föreligger särskild skyldighet för arbetsgivaren att vidta skäliga anpassningsåtgärder. Innan en sökande med funktionshinder väljs bort, ska en bedömning göras om den sökande med funktionshinder, med skäliga anpassningsåtgärder från arbetsgivaren, kan komma i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. Att anpassningsåtgärderna ska var ”skäliga” innebär att det inte får bli en oproportionerlig börda för arbetsgivaren (utifrån bl.a. företagets storlek och resurser).

Det är viktigt att på förhand avgöra vad man söker och hur de olika kraven ska värderas. På så sätt kan (omedvetna) godtyckliga val undvikas. Som ett test kan man vid något tillfälle avkoda ansökningarna eller låta en man och en kvinna göra urval oberoende av varandra och se hur resultatet skiljer.

Intervjun

När intervjuer bokas är det lämpligt att fråga om det är något som kan göras för att underlätta för den sökande. Funktionshindrade måste ha en reell möjlighet att genomföra intervjun.

Vidare är en bra utgångspunkt att försöka ställa samma grundfrågor till alla sökande, samt att sammanställa sådana frågor i ett skriftligt dokument. Detta för att vid en eventuell anmälan kunna visa på en likabehandling av de sökande. Skriftlig dokumentation är för övrigt att rekommendera för samtliga steg i rekryterings- och anställningsprocessen. Det handlar givetvis om att säkerställa bevisning för att negativ särbehandling inte har förekommit.

Att fråga en sökande om hon är gravid eller om den sökande planerar att skaffa barn är i och för sig inte förbjudet. Att inte anställa någon p.g.a. att hon är gravid eller kommer att vara föräldraledig är könsdiskriminering alternativt ett otillåtet missgynnande enligt föräldraledighetslagen. I fall av påstådd diskriminering/missgynnande i sådan situation kommer arbetsgivarens frågor om graviditet och föräldraledighet att vara omständigheter som kan användas som bevis för att diskriminering/missgynnande skett vid beslutet att inte anställa arbetstagaren.

Ett vanligt kriterium och bedömningsgrund vid anställning är personlig lämplighet. Arbetsdomstolen (AD) har uttalat i flera domar att en arbetsgivare inte kan godta en rent subjektiv bedömning eller enbart löst grundande uppgifter, t.ex. från personer som inte har någon förstahandskunskap om sökanden. Vad som ska beaktas enligt AD är sådana uppgifter som en seriös arbetsgivare inhämtar och väger in i sitt anställningsbeslut genom exempelvis referenstagning och intervjuer. Förlita er därför inte på andrahandsuppgifter om sökandens eventuella olämplighet.

Rättsfallsreferat

Relaterade dokument

Har du några frågor?

Ring vår servicetelefon eller skicka in din fråga så återkommer vi inom kort.
Publicerad: 14 april 2025 Uppdaterad: 16 april 2025