HR-arbetet bakom en samordnad koncern

Att vara en koncern ger samordningsfördelar – men också komplexitet. För HR i Telgekoncernen handlar vardagen om att balansera gemensamma ramar med lokala behov.

Telgekoncernen består av omkring tio bolag med verksamheter inom hamn, fastigheter, bostäder, återvinning, VA, el- och stadsnät, inköp, science center och arbetsmarknadsinsatser. Tillsammans rymmer de cirka 290 yrkeskategorier. För HR innebär det en vardag med många kollektivavtal och olika förutsättningar.

– Vi sitter med en flora av kollektivavtal och en mängd avtal kopplade till dessa. Det kan bli utmanande för oss när avtalen inte harmoniserar med varandra, eftersom vi har en hel koncern att ta hänsyn till, säger Christina Osswald, HR-direktör.

HR-teamet är centralt placerat i moderbolaget men arbetar nära respektive bolag och är en del av deras ledningsgrupper.

– Vi arbetar utifrån ett gemensamt arbetsgivarvarumärke för hela koncernen, inte ett separat för varje bolag. Vi ser en styrka i det, fortsätter Christina Osswald.

Hon beskriver arbetet som en balansgång.

– Vi måste vara väldigt lyhörda för bolagen och deras behov, samtidigt som vi ska se samordningsfördelarna av att vi är en koncern. Det är hela tiden den balansgången.

Fokus i början av året

I början av året är flera frågor aktuella. Transparensdirektivet är en av dem.

– Transparensdirektivet kommer med full kraft. Vi pratar mycket om förberedelser och hur vi ska införliva det i våra verksamheter, säger Christina Osswald.

Kompetensförsörjning är en annan prioriterad fråga.

– Vissa av våra branscher är mer utmanande än andra när det gäller att hitta rätt kompetens. Det kan finnas få sökande med rätt kompetens, men det kan också handla om tjänster där konkurrensen är hård.

Arbetet med kollektivavtalen tar löpande mycket tid, både för tolkning och harmonisering.

Löneprocessen

I början av året startar arbetet med löneöversynen. Det innebär att medlemslistor tas in, överläggningar hålls med de fackliga och att tidplaner tas fram.

Koncernen arbetar med både medarbetarsamtal och avstämningssamtal.

– Vi har ett medarbetarsamtal på våren som vi sedan följer upp i ett avstämningssamtal under hösten, säger Louise Persson, HR-strateg.

Lönesamtalen sker därefter.

– Det ska inte vara en jättestor överraskning mellan samtalen. Det som framkommer i medarbetarsamtalet ska överensstämma med utfallet i lönesamtalet, säger Louise Persson.

HR-teamet arbetar också med att stötta cheferna i lönesättningen.

– Cheferna måste äga lönesättningen, säger Daniel Dietmann, HR-strateg.

Sobona som stöd

Samarbetet med Sobona är återkommande i vardagen.

– Jättebra att servicetelefonen finns när vi får komplexa ärenden och behöver bolla med någon som har expertkompetens, säger Louise Persson.

Daniel Dietmann beskriver organisationen som en viktig partner.

– Sobona är en viktig strategisk partner till oss, både kopplat till kollektivavtalen och andra arbetsgivarfrågor.