Se ålder som en resurs

I ett tidigare avsnitt av Sobonapodden Öppnas i nytt fönster. diskuterar programledaren Josef Ekerå och John Mellkvist ett ämne som allt oftare hamnar i fokus: ålderism. John Mellkvist, PR-konsult och framtidsspanare, har engagerat sig djupt i frågan och beskriver ålderism som de fördomar och attityder som kopplas till människors ålder. Dessa fördomar riskerar att leda till åldersdiskriminering, vilket kan skapa hinder i arbetslivet och samhället i stort. I poddavsnittet går de igenom ålderismens konsekvenser, hur man kan motverka det och vikten av ett åldersmedvetet ledarskap.

Vad är ålderism?

John Mellkvist förklarar att ålderism Öppnas i nytt fönster. omfattar de förutfattade meningar om vad människor i olika åldrar kan eller inte kan, ofta byggda på stereotyper. Dessa attityder är vanligt förekommande och finns hos människor i alla åldrar. Enligt en nyligen publicerad debattartikel i Altinget Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster., författad av John Mellkvist och Mattias Munter från Pluskommissionen, är Sverige det land i Norden som är sämst på att anställa seniorer, vilket är ett underbetyg för svensk arbetsmarknad. Artikeln lyfter också fram att produktiviteten ofta ökar med åldern, vilket gör det viktigt att ifrågasätta de negativa föreställningar som finns om äldre medarbetares förmåga.

Ålderismens påverkan på arbetslivet

Ålderism påverkar ofta arbetslivet negativt genom att personer i vissa åldersgrupper ignoreras eller bedöms vara mindre lämpade för vissa arbetsuppgifter. John menar att detta begränsar både den enskilda individen och arbetsplatsen i stort. En organisation som tar vara på medarbetare i alla åldrar får i stället en bredare kompetens och fler perspektiv på problem och lösningar. Genom att blanda generationer inom en organisation kan man bättre förstå både fördelar och utmaningar kopplade till ålder, vilket i sin tur bidrar till en mer dynamisk och hållbar arbetsmiljö.

Unga och äldre – två grupper som ofta missförstås

John poängterar att fördomar mot både unga och äldre är vanligt. Unga ses ofta som oerfarna och kanske inte tillräckligt pålitliga, medan äldre ibland betraktas som föråldrade eller oförmögna att lära sig ny teknik. Men han framhåller att ålder inte i sig avgör förmågan – unga kan vara mycket kompetenta inom vissa områden, medan äldre kan ha både energi och innovationskraft kvar långt efter pensioneringsåldern. För att öka välmående och tilliten över åldersgränserna menar han att generationer bör integreras mer på arbetsplatserna, så att erfarenhet och ny kunskap kan kombineras.

Vikten av åldersmedvetet ledarskap

Ett centralt tema i samtalet är vikten av ett åldersmedvetet ledarskap. John beskriver hur arbetsgivare kan främja en inkluderande och utvecklande arbetsmiljö genom att säkerställa att organisationen erbjuder möjligheter för lärande och utveckling i alla faser av livet. Att känna sig inkluderad och behövd oavsett ålder är viktigt för medarbetarnas motivation och prestation.

Exempel på konkreta åtgärder är att se över bildsättningen i intern och extern kommunikation och att undvika platsannonser som enbart tilltalar yngre sökande. Han pekar på att även små förändringar kan göra stor skillnad i hur medarbetare upplever sin plats i organisationen.

En fråga för framtiden

John tar också upp de demografiska förändringar som världen står inför. Med en åldrande befolkning och färre unga som kommer in i arbetslivet kommer synen på åldrande att behöva förändras. Detta är inte bara en fråga om arbetskraftsförsörjning, utan även en fråga om social hållbarhet och hälsa. WHO:s initiativ The Decade of Healthy Aging lyfter fram att ålderism har negativa effekter på hälsan och att vi som samhälle måste skapa förutsättningar för ett längre arbetsliv där människor kan vara aktiva och bidra.

Samverkan mellan arbetsliv och individens utveckling

För John är det personliga engagemanget i frågan om ålderism nära sammankopplat med hans egen erfarenhet och intresse för framtidsfrågor. Han berättar att han länge har intresserat sig för åldersfrågor och påpekar att hans egna erfarenheter från en åldersblandad uppväxt har format hans syn på människors olika åldersfaser.

Han uppmuntrar arbetsgivare att stötta medarbetare i olika livsfaser – från småbarnsåren och karriärstress till omställning och vidareutbildning senare i livet. Han menar att denna typ av stöd gör att fler känner sig motiverade att stanna och utvecklas inom samma organisation. Genom att erbjuda trygghet och flexibilitet kan arbetsgivare också öka engagemanget och lojaliteten hos sina medarbetare.

Ålderism som en existentiell fråga

I slutet av avsnittet lyfter John fram att frågan om ålder är starkt kopplad till en känsla av mening och sammanhang. Många som går i pension upplever först en frihet, men kan sedan känna sig bortglömda och sakna arbetsgemenskapen. Han beskriver hur fler och fler efterfrågar en meningsfull sysselsättning långt efter 65-årsdagen, och han hoppas att detta i framtiden kan ske utan de förutfattade meningar och begränsningar som ålderism innebär.

Avslutande ord

Med ålderism i fokus lyfter John fram ett relevant och växande område som påverkar både arbetsliv och samhälle. För att skapa hållbara och inkluderande arbetsmiljöer behöver arbetsgivare bli medvetna om sina egna åldersrelaterade attityder och ta aktiva steg för att främja ett åldersmedvetet ledarskap. Att se ålder som en resurs snarare än ett hinder är en nyckel till en mer dynamisk och hälsosam arbetsplats för alla.