Omställningsfonderna och förebyggande åtgärder som verktyg som möjliggör det livslånga lärandet

Johan Frisö inleder föreläsningen med att visa Omställningsfondens vision:

Vi öppnar möjligheter till framtidens arbetsliv för välfärdens medarbetare och arbetsgivare.

Det är dels stöd till arbetsgivare och fackliga företrädare. Där ingår strategiskt stöd och förebyggande insatser samt stöd vid omställning.

Det är även stöd och insatser för medarbetare under anställning. Detta kan ske i form av karriär- och studierådgivning. Den som vill gå vidare och bygga på sin kompetens kan söka om omställningsstudiestöd.

Slutligen har de uppdraget att stötta medarbetare när en anställning tar slut. Det handlar om att hjälpa till med nästa steg i yrkeslivet. Det kan vara en utbildning, ett nytt jobb, starta eget företag eller bygga på med kurser eller annan kompetens. Även här finns ekonomiska stöd att få.

Fondernas huvudmän är parterna – arbetsgivarorganisationerna och de fackliga organisationerna.

Förebyggande insatser som stöd i strategisk kompetensförsörjning

Omställningsfonderna kan ge stöd och vägledning i arbetet med strategisk kompetensförsörjning. Stödet kan användas och anpassas utifrån behov. Stödet syftar till att:

• Analysera organisationens nuläge.
• Definiera vilken kompetens som saknas och som behövs på lång sikt.
• Planera och genomföra olika kompeteninsatser.
• Följa upp och utvärdera resultatet.

Strategisk kompetensutveckling i praktiken, från omvärldsspaning till resultat

Verksamhetsutvecklingen för strategisk kompetensförsörjning är uppdelat i fyra moduler där Omställningsfonden fungerar som stödjande verktyg genom hela processen.

Modul 1: Kompetensanalys

Det strategiska arbetet inleds med en omvärldsanalys. Här kartläggs trender och samhällsförändringar som påverkar behovet av resurser och kompetens, till exempel:

• Minskade barnkullar
• Intåg av AI
• En åldrande befolkning
• Ökad utflyttning
• Minskad inflyttning

Syftet är att förstå hur externa faktorer påverkar verksamhetens framtida kompetensbehov.

Modul 2: Kompetensplanering

I nästa steg samlas chefer och HR i en workshop för att omsätta analysen i konkreta behov och åtgärder. Diskussionerna kretsar kring:

• Behov av resurser och kompetens inom barnomsorg, äldreomsorg och AI – på 1, 3 och 5 års sikt.
• Framtida behov av lokaler inom vård och omsorg.

Detta skapar en gemensam förståelse för nuläge och framtid, och möjliggör bättre planering.

Modul 3: Genomförande

Nu omsätts planen i praktiken. Det kan handla om att genomföra utbildningar, interna utvecklingsinsatser eller andra aktiviteter som stärker medarbetarnas kompetens.

Modul 4: Utvärdering

Slutligen följs insatserna upp. Här utvärderas resultatet, måluppfyllelse och effekter, både på individ- och organisationsnivå, för att kunna justera och förbättra arbetet framåt.

Läs gärna mer om strategiskt stöd på Omställningsfondens webbplats. Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.

Förväntade resultat

Arbetssättet leder till konkreta insikter för både chefer och HR:

• Behovet inom barnomsorg minskar, kompetens finns.
• Kompetens inom AI och äldreomsorg behöver stärkas.
• Lokalbehov måste anpassas utifrån förändringar i befolkning och servicebehov.

Sammantaget visar modellen hur systematisk verksamhetsutveckling och strategisk kommunikation skapar bättre beslutsunderlag, ökar förutseendet och stärker organisationens förmåga att agera proaktivt.

När kartläggningen är genomförd kan företaget göra en ansökan om medel för förebyggande insatser.

Vad innebär förebyggande insatser?

Förebyggande insatser syftar till att rusta både organisation och medarbetare för framtidens krav och förändringar. Det handlar om att inte vänta på kompetensbrist eller omställningsbehov, utan att agera i förväg.

Genom att arbeta förebyggande kan arbetsgivare stärka sin kompetensförsörjning och medarbetare känna sig trygga i att de har rätt kompetens för att fortsätta utvecklas och bidra i verksamheten.

– Parterna har avsatt mycket medel för förebyggande insatser som det går att ansöka om att få ta del av, berättar Johan Frisö.

Förebyggande insatser ska:

• Stärka arbetsgivarens kompetensförsörjning, så att organisationen är redo att möta nya krav, teknologier och demografiska förändringar.
• Stärka arbetstagarens anställningstrygghet genom att ge rätt förutsättningar för utveckling inom det egna arbetet.
• Vara utöver det som normalt anses vara löpande kompetensutveckling inom ramen för medarbetarens befintliga anställning. Det handlar alltså om extra satsningar, inte det som redan är en naturlig del av det dagliga lärandet i tjänsten.

Dessa tre huvudkriterier krävs för att kunna få en del av medlen.

Vad kan medlen användas till? De kan användas till:

1. Utbildningskostnader och kompetensutveckling.
2. Merkostnader i samband med utbildning som resor, logi och litteratur.
3. Kostnader för handledning/coaching.

Förebyggande insatser finansierar inte lönekostnader till medarbetare som får en kompetenshöjning, arbetsmiljöprojekt, hälsofrämjande insatser eller kartläggning av arbetsgivarens kompetensbehovs.

Villkor och kriterier för förebyggande insatser

Alla anställningsformer omfattas. Det gäller inte bara tillsvidareanställda medarbetare, utan visstidsanställda omfattas också.

Det viktiga är att personen är anställd vid ansökningstillfället och under hela utbildningsperioden. Arbetsgivare ansöker om insatsen och väljer leverantör.

Omställningsfonden gör en bedömning om insatsen faller inom ramen för avtalet.

Arbetsgivaren finansierar insatsen med de medel som de har ansökt om och tilldelats.

– Eftersom vi är partsägda ska det ha skett en MBL-förhandling med arbetstagarparterna, säger Johan Frisö.

Avtalet innehåller en viktig punkt: förebyggande medel kan användas vid nedsatt arbetsförmåga genom att:

• Integreras i rehabiliteringsprocessen
• Ge möjlighet till kompetensförflyttning
• Få medarbetare att kvarstå i anställning
• Bidra till kompetensförsörjning för arbetsgivare

Hur ser ansökan ut?

Ansökan om förebyggande insatser för Sobona-företag sker på Omställningsfondens webbplats. Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.

Sedan tittar en bedömningsgrupp på ansökan och därefter tar parternas bedömningsgrupp vid. Slutligen tar parterna och styrelsen i respektive fond beslut om att tilldela medel eller inte.

I normalfallet tar processen sex till åtta veckor från ansökan till besked kommer.

Exempel på förebyggande insatser

• Kompetensförflyttningar, exempelvis från kundtjänst till ekonomiassistent eller arbetsledare till projektledare
• Utbildning eller kurs för medarbetare med ohälsa, som kan ta ett annat arbete hos arbetsgivaren
• Språkstöd och språkombud
• Diplomerad upphandlare inom LOU
• Hjullastarutbildning för personal på ÅVC
• Städkörkort och yrkessvenska för lokalvårdare
• Körkort, YKB eller motorsågskörkort.

Moderator Willy Silberstein frågar om Omställningsfonderna hoppas att fler ska ansöka om medel för förebyggande insatser?

– Ja, det gör vi. Vi försöker lyfta fram goda exempel på hur företag använder medlen som de beviljas, som exempelvis Tekniska Verken i Kiruna. Vi hoppas på fler ansökningar, svarar Johan Frisö.

Parterna har avsatt 36–37 miljoner per år för förebyggande åtgärder för Sobonas medlemsföretag. Det går även att ansöka retroaktivt om insatser som redan har genomförts under perioden 2024–2026.