Så bygger Nacka vatten och avfall framtidens kompetensförsörjning

Arbetet har från början haft en långsiktig plan: att utveckla validering från punktinsats till systematik.

Vd Mats Rostö såg tidigt potentialen i validering och tack vare beviljat stöd från Omställningsfonden tog Nacka vatten och avfall de första konkreta stegen mot ett nytt arbetssätt.

– Att ha en vd som Mats som brinner för frågan har gjort skillnad från start. Det har funnits en tydlig spelplan från början, enligt Lise-Lotte Björkman Averbo.

Vikten av en breddad rekryteringsbas

Ett viktigt mål med valideringsarbetet var att bredda rekryteringsbasen. Samtidigt hade Nacka vatten och avfall en insikt om att man inte kunde ta emot nya medarbetare hur som helst.

Organisationen behövde byggas upp för att klara av ett lärande på arbetsplatsen. Handledare utbildades, en handledargrupp bildades, introduktionsprogram skapades och successivt växte en ny kultur fram.

Först handlade introduktion om att följa med någon ett par dagar. I dag är den strukturerad och handledarledd. För nya medarbetare gör det stor skillnad, men lika mycket för de som får lära ut.

Men första gången cheferna ombads utse handledare hände ingenting. Först när de skickade ut en öppen förfrågan till hela företaget strömmade det in svar. Det visade sig att det fanns ett stort engagemang från medarbetarna i verksamheten för att stötta och lära upp andra.

Etablerad handledarroll

Handledarrollen är sedan några år tillbaka en etablerad del av verksamheten. Medarbetare som axlar uppdraget får både tid och erkännande. Nacka vatten och avfall har också uppmuntrat att handledarrollen ska värderas vid översyn av lönen. Men kanske viktigast är den status rollen fått i gruppen.

– Vi har byggt vår interna förmåga att ta emot personer med olika bakgrunder. I dag finns det en nyfikenhet på att lära och lära ut, och det är något vi är väldigt stolta över, konstaterar Lise-Lotte Björkman Averbo.

Valideringen har blivit ett verktyg för att synliggöra den kompetens som redan finns i organisationen och för att upptäcka luckor.

– Många har jobbat länge i sina roller men aldrig haft möjlighet att få ett kvitto på sin kunskap. Att få sitt kunnande bekräftat genom ett kompetensintyg eller yrkesbevis betyder mycket, både för våra kollegor och för hela organisationen, understryker Frida Bjerkman.

Värdet av yrkesbevis

Hon lyfter sin kollega Fredrik som har arbetat länge i sin roll som drifttekniker. När han nyligen fick sitt yrkesbevis blev det tydligt vilken betydelse det har att få sin kompetens formellt erkänd.

– Fredrik sa att det inte var lätt. Men jag såg hur stolt han var och hur han sträckte på sig när vi gratulerade honom, berättar Frida Bjerkman.

Från startutmaningar till vardagsverktyg

I början fanns både tvekan och praktiska hinder: hur skulle tiden räcka till, hur fungerar självskattningen, vad tycker kollegorna?

– Vi har lagt mycket tid på att prata om tid. Men när vi väl kom i gång märkte vi att det gick. Många fyllde i självskattningen under ett morgonmöte och insåg snabbt att det inte var farligt, beskriver Lise-Lotte Björkman Averbo.

Vilka kompetenser eller moment är svårast att bedöma och varför?

– Att bemöta kunder eller hur man är som medarbetare. På pappret är det lätt att svara rätt men desto svårare att kunna bedöma hur man är i verkligheten. Så de moment som är svårast att följa upp i realitet i vår bransch är just kundbemötande och samarbete, menar Kristian Linné Rubbestad.

Genom att skapa transparens och sänka trösklar, till exempel genom visa dokumentet för självskattning innan det skulle fyllas i, blev processen mer tillgänglig. Att använda interna bedömare och ha individuella samtal gjorde det också tryggare.

Erfarenheter från bedömarutbildningen

Kristian Linné Rubbestad har gått Sobonas bedömarutbildning. Han berättar:

– Det var spännande och givande att gå bedömarutbildningen, man fick en bra struktur för att kunna bedöma de som valideras.

Validering stärker yrkesstolthet och sammanhållning

Det formella kring validering är viktigt, men det informella, som stolthet, erkännande och utvecklandet av kollegiala relationer, är minst lika avgörande.

– Man ser det i kroppsspråket, hur medarbetare sträcker lite extra på sig. Valideringen handlar inte bara om ett papper, utan om att få en röst att bli sedd, förtydligar Frida Bjerkman.

Ett verktyg för både individ och organisation

Validering har blivit ett nav i arbetet med strategisk kompetensförsörjning, både som utvecklingsverktyg och som grund för samtal.

För dem som deltar har erkännandet stor betydelse. Att få stå för sin kunskap och bli upplyft, det förändrar något.

Lärdomar från resan

• Intern projektledning är avgörande. Den som leder måste kunna gasa, bromsa och anpassa arbetet när verksamheten förändras.
• Börja med befintliga medarbetare. Det skapar trygghet, ägarskap och förankring.
• Satsa på handledarrollen. Den måste vara erkänd, premierad och en tydlig del av organisationen.

Överraskningar och höjdpunkter

Vad har varit mest lärorikt eller överraskande för dig i den här processen?
– Att ta vara på alla samtal man haft med sina medarbetare i de olika frågeställningarna är riktigt skoj. Jag kommer närmare mina kollegor när vi haft samtalen i valideringen och ser sidor hos dem som jag inte tänkt på tidigare, svarar Kristian Linné Rubbestad.

Nacka vatten och avfall visar att strategisk kompetensförsörjning inte kräver perfekta förutsättningar men ett tydligt syfte, nyfikenhet och mod att börja. Med medarbetarna i centrum har validering blivit både en katalysator och en kulturbyggare.

– Validering är inte ett projekt vi bockar av. Det är ett arbetssätt vi bygger vidare på, varje dag. För oss handlar det om att se människors kompetens men också om att skapa en kultur där fler får växa, bidra och känna stolthet. Det är så vi rustar oss för framtiden, avslutar Lise-Lotte Björkman Averbo.