Yrkesprofiler och validering jackar i kompetensförsörjnings-kedjan på Luleå Energi och Lunet

Luleå Energi har en strategisk kompetensförsörjningsplan som sträcker sig några år fram i tiden. I den finns konkreta aktiviteter och mål för att säkra kompetens nu och i framtiden. Luleå Energi var ett av referensbolagen när de nationella yrkesprofilerna för energibranschen utvecklades 2018.

Linn Wallo är HR-strateg på Luleå Energi Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. och Kent Eneris är vd på Lunet Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster..

Energibranschen har kommit en bit på vägen vad gäller nationella yrkesprofiler och validering. Allt fler har hört talas om det och vill arbeta med det.

– Jag kommer från en annan bransch och kände direkt att validering var fantastiskt att arbeta med, eftersom det är viktigt att validera och bekräfta individer, säger Linn.

Validering var fantastiskt att arbeta med, eftersom det är viktigt att validera och bekräfta individer.

Linn upplever att många pratar om problemet med kompetensförsörjning. Och problemet att hitta, attrahera, behålla och utveckla individer samt det pågående lärandet i organisationen. Linn vill inte vara en person som pratar problem; hon vill prata lösningar.

– Jag fick möjlighet att rekrytera med en ganska ny chef som aldrig rekryterat tidigare. Jag förklarade att de sökande kanske inte matchar kravprofilen perfekt, något kanske saknas, sa Linn.

Chefen trodde henne inte riktigt först. Rekryteringen gick bra och när de summerade processen ville han prata mer om praktikplatser, för det kändes viktigt.

Att arbeta med yrkesprofiler och valideringen får Linns puls att sänka sig lite. Hon upplever att de ger henne trygghet för att arbeta med kompetensförsörjning, men också möjlighet att se annorlunda på kompetensförsörjningskedjan.

Att arbeta med yrkesprofiler och valideringen får Linns puls att sänka sig lite.

Nu ser hon kompetensförsörjningskedjan som en dragkedja som jackas ihop. Häktorna eller hakarna är till exempel yrkesprofiler, handledarskap, språkutveckling på arbetsplatsen, validering, bedömarutbildning, Sobonas språkparlör, parlören Lingio Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster., Energy Buddies Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. och läromedlet Energisvenska Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster..

Verktygen ger en chans att arbeta strukturerat. Det som behövs är att ledningen berättar hur mycket tid som de exempelvis får lägga ner på att vara handledare. Det måste också finnas facklig förankring och medarbetarnas förståelse för vad det är.

– Det kan bli känsligt när någon ska bli granskad genom validering, förklarar Linn.

Kompetensförsörjningsfrågor på Lunet

Lunet fick information från Sobona där det framgick att det fanns material för kompetensprofiler. Kent kände dock att det inte var riktat mot stadsnätsbranschen. Därför pratade han vidare med Conny Larsson som är projektledare på Sobona.

– Lunet blev en av initiativtagarna till en yrkesprofileringsprocess inom bredband och stadsnät. Vi menar att yrkesprofilerna kan bidra till att skapa mer attraktivitet, för både branschen och yrkena, berättar Kent.

Lunet blev en av initiativtagarna till en yrkesprofileringsprocess inom bredband och stadsnät.

Det var viktigt att få en bred branschförankring med Svenska stadsnätsföreningen Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. eftersom de är samarbetsorganet för alla stadsnät i Sverige.

– Det var viktigt att alla pratade samma språk. Är en supporttekniker eller en fiberinstallatör samma sak i Luleå, Göteborg eller Skellefteå, frågar sig Kent?

Kompetensväxling och komptensbreddning på Supportresan

Lunet hade gjort en liknande process genom Supportresan där de arbetade med komptensväxling och överföring av befintliga medarbetare. Deras gamla kundtjänstpersonal och delar av teknikavdelningen skulle bli support.

Supportresan skulle minska deras personberoenden. Lunet har 19 medarbetare och det har funnits många solitärer som är kritiska för verksamheten och som saknar den överlappande kompetensen. Detta behövdes åtgärdas.

Lunet delade in deras arbetsuppgifter i olika block som tekniksupport, fakturering, säljstöd och kundmottagning. Sedan självskattade medarbetarna sig själva och förmågan inom respektive block för att Lunet skulle kunna bedöma var det krävdes mest insatser för att nå en tillräcklig nivå för att klara arbetsuppgifterna.

– Sedan har vi jobbat med att komptensbredda våra medarbetare, säger Kent.

De som har kunnat mest inom respektive område har lärt upp övriga och stöttat dem. Alla har fått chansen att arbeta med alla uppgifter.

– Det fanns en del utmaningar med självskattning, för alla är inte helt ärliga och överskattar sin egen förmåga. Därför tror jag att modulerna i yrkesprofilerna och validering ger oss en bättre chans att utveckla det här ännu mer, säger Kent.

Linns avslutande tips

– Våga prova någonting nytt! Vi hade en digital praktikant där det inte fungerade bra med språket, men vi provar igen med en ny praktikant. Jag hoppas vi kan bli ännu bättre på digital praktik, avslutar Linn.

Våga prova någonting nytt!