Yrkesprofilering och validering inom energibranschen
Gävle Energi famlade i mörkret men hittade verktyg som förändrar hur de jobbar med sin kompetensförsörjning

Energibranschen är mångfasetterad och kompetensförsörjningen är en utmaning. På Gävle Energi har ett 50-tal medarbetare deltagit i Sobonas handledarutbildning och responsen har varit jättebra. Och när vinsterna med Sobonas verktyg blev tydliga uppstod ett halleluja-moment.

Gävle Energilänk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster är ett energibolag som bedriver verksamhet inom värme, elnät och elhandel samt internettjänster genom GavleNet. Behovet av kompetens är stort, men vissa medarbetare är svårare att hitta än andra.

Intervju med Katarina Larsson

HR-specialist på Gävle Energi

Katarina berättar om när de sökte en elnätsstrateg:

– Vi fick bara in 15 ansökningar och insåg att vi behövde tänka om. Vi behövde tänka bredare. Vad var det minsta personen behövde kunna innan och vad kunde utvecklas på plats här hos oss? Dessutom var antalet sökande inte det primära, utan kvaliteten på de som sökte tjänsten.

Vad är det minsta personen behövde kunna innan och vad kunde utvecklas på plats här hos oss?

Katarina menar att energibranschen har varit ganska bekväma länge. De har mer eller mindre ”plockat in personer” och satt dem i arbete direkt. I dag är det större konkurrens om tjänsterna, vilket gör att Gävle Energi behöver tänka nytt med sitt arbetsgivarvarumärke.

– Dessutom finns det stora utmaningar inom kompetensförsörjning för branschen, säger Katarina. Just nu är det populärt att gå en teknisk utbildning; många väljer en teknisk linje på gymnasiet, efter gymnasiet eller på högskola/universitet. Men vi måste tänka långsiktigt och se till att det inte saknas medarbetare på längre sikt. För teknik kanske inte är lika populärt i framtiden. Vi måste tänka nytt och smart, säger Katarina.

Katarina menar att energibranschen har varit ganska bekväma länge.

Vilka av Sobonas verktyg har ni använt?

– Vi har först och främst använt verktyget handledarutbildning och utbildat ett 50-tal medarbetare hittills. Vi vill att alla nya medarbetare ska få en riktigt bra introduktion, vare sig man är praktikant eller nyanställd. Responsen har varit jättebra och deltagarna tycker det är givande att utbyta tankar och idéer med andra i branschen. På så vis kan vi lära oss av andras framgångar och använda det som fungerar bra. Det som fungerar mindre bra kan vi strunta i direkt, säger Katarina med ett skratt.

Dessutom har Katarina gått en bedömarutbildning via Nordiskt Valideringsforum för att kunna stödja handledare. Där fick hon lära sig att följa en struktur och när strukturen bryts ner till konkreta moment, som bedömningsplaner och checklistor, blir det något att förhålla sig till.

Det blir en rättvis bedömning som utgår från kompetensen och det handlar inte om feeling. Gävle Energi har varit med i Sobonas projekt inom energibranschen och utvecklat nationella yrkesprofiler. Därför blev det naturligt att de i förlängningen utbildar bedömare och har börjat testa att validera medarbetarna.

galve-energi-1

Det blir en rättvis bedömning som utgår från kompetensen och det handlar inte om feeling.

Vad kan egentligen Tekniksprångare?

Gävle Energi arbetar sedan många år med verktyget Tekniksprånget, som Sobona erbjuder i samarbete med Kungl. Ingenjörsvetenskapsakademien (IVA). Från början var det nervöst eftersom Tekniksprångare kommer direkt från gymnasiet. Gävle Energi var inte säkra på vad som skulle krävas, men snabbt förstod de att Tekniksprångare verkligen levererade.

– Vi var nervösa i början och blandade dessutom ihop Jobbsprånget och Tekniksprånget, säger Katarina. Sobona erbjuder båda verktygen i samarbete med Kungl. Ingenjörsvetenskapsakademien (IVA) och Jobbsprånget är ganska nytt. Men nu vet vi hur de särskiljer sig från varandra och båda är viktiga. Så här är det, berättar Katarina:

  • Tekniksprångare vet inte vad de ska göra efter gymnasiet. De testar något, försvinner iväg och kommer kanske tillbaka.
  • Jobbsprånget riktar sig mot nyanlända akademiker med arbetslivserfarenhet från ett annat land. Därför kan Jobbsprånget verkligen stötta nyanländas etablering på arbetsmarknaden. Det är lätt att synliggöra deras kompetens så de blir en naturlig del av kompetensförsörjningen.

Katarina menar att hon och många av hennes kollegor tycker det är roligt att ha Tekniksprångare på plats. De kommer från gymnasiet, provar att arbeta för att sen lyfta och flyga vidare för att utbilda sig och stå på egna ben. Dessutom har alla gamla Tekniksprångare varit måna om att de nya får höra av sig om de har frågor eller funderingar. Karma-poängen dröser in åt alla håll och kanter.

Karma-poängen dröser in åt alla håll och kanter.

Det är lätt att tänka ”ännu en till praktikant”

Både Jobbsprånget och Tekniksprånget kan påverka och förändra någons liv. Men ofta är det lätt att fastna i strukturer och modeller inom HR. Det är lätt att tänka ”ännu en till praktikant”.

– Att vara med och skapa en praktik som påverkar någons liv är både en ynnest och inspiration för mig, säger Katarina. Tänk vilka positiva vibbar en person kan sprida om företaget och vilka ringar på vattnet det kan få. Det vore galet att inte satsa på Jobbsprånget och Tekniksprånget; de är perfekta för arbetsgivarvarumärket, menar Katarina.

Alan Hasso kom in via Jobbsprånget och det fungerade klockrent

Katarina berättar om första gången de använde verktyget Jobbsprånget och lärde känna Alan Hasso. Inför rekryteringen hade de gjort en bred annons där budskapet var något i stil med ”säg vad du vill jobba med så försöker vi hitta en tjänst åt dig”. Några sökte tjänsten och några kom på intervju, bland annat Alan. Katarina berättar:

– Under intervjun med Alan märkte vi att han verkligen ville ha ett jobb, medan vi erbjöd en praktik. Han var tveksam till praktikplatsen och vi vågade inte lova ett jobb efter praktiken. Men vi pratade mer och bestämde att Alan skulle gå Jobbsprånget. Och det fungerade klockrent! Vi förlängde efter fyra månader och sen förlängde vi igen. Till slut fick Alan en tillsvidareanställning. Alan blev otroligt glad när han fick tillsvidareanställningen. Han berättade att han skulle fira genom att köpa en bil, säger Katarina.

galve-energi-2

Vi pratade mer och bestämde att Alan skulle gå Jobbsprånget. Och det fungerade klockrent!

Med facit i hand vill Katarina tipsa andra om att inte göra en bred annons. Det är bättre att säkerställa var i organisationen personen ska ha sin praktik. Hon påpekar också att varken Tekniksprånget eller Jobbsprånget inte enbart är en HR-fråga; ledningsgruppen måste stå bakom dem.

Vad krävdes av er som medlemsföretag för att komma igång med arbetet med Sobona?

– Det var faktiskt inte alls mycket. Men visst krävdes det lite engagemang och en vilja att avsätta resurser. Någon eller några personer behöver ha tid att kunna jobba med verktygen. Det tar lite tid i början eftersom allt är nytt. Men sen går det snabbt för strukturen och upplägget finns. I slutändan har vi tjänat mer tid än vi lagt ner, berättar Katarina.

Hade ni några förväntningar eller förutfattade meningar på samarbetet med Sobona?

– För mig är det en kvalitetsstämpel när Conny Larsson som är projektledare på Sobona är inblandad. Han gör alltid saker med engagemang och driv. Därför kändes det toppen att börja använda verktygen; vi behövde både dem och ett bra stöd från Conny, menar Katarina.

Gävle Energi hade länge haft en känsla av att famla i mörkret efter något som liknade Sobonas verktyg, men visste inte vad de letade efter. Katarina tror fler branscher skulle få stora vinster av att jobba med Sobonas verktyg, som till exempel validering.

Under 2020 utvecklar Gävle Energi underlag för bedömningsplaner och checklistor för att kunna arbeta med verktyget validering. Katarina berättar:

– Men jag ska vara ärlig och säga att det tog ett tag innan jag förstod vad validering var och vilka vinster det förde med sig. När jag förstod kände jag – wow, det här kan vi verkligen ha nytta av!

När jag förstod kände jag – wow, det här kan vi verkligen ha nytta av!

Katarina berättar att känslan var som ett halleluja-moment och nu tänker hon att Gävle Energi borde validera alla medarbetare. Hon ser stora möjligheter att kalibrera företagets behov inom kompetensförsörjning genom validering. För nu kan de identifiera var olika kompetens- och kunskapsluckor finns hos medarbetarna. Katarina upplever också att verktyget validering hjälper dem tydliggöra vad de faktiskt pratar om.

– Nu är det lätt att säga ”du behöver behärska detta och detta för att kunna byta tjänst”. Det blir en helt annan tydlighet, säger Katarina.

Vad har ni lärt er hittills av projektet och att arbeta med Sobonas verktyg?

– Vi har lärt oss att vi inte behöver tänka och planera för mycket när det handlar om Jobbsprånget och Tekniksprånget, mycket löser sig ändå. Många gånger är personerna som kommer mer kunniga än vad vi tror de är. Och varje ny person som kommer in i organisationen lär oss något. Dessutom har Tekniksprånget bidragit med mycket inom digitalisering. Numera har vi med oss plattor ut i stället för papper, säger Katarina.

Katarina tycker det är givande att jobba i projektet med Sobona och de olika verktygen. Hon menar att projektet och verktygen påverkar människor på riktigt, det är ingen fluffprodukt.

– Visst finns det en frustration när du inte når fram till en person direkt. Men alla måste få chansen att utvecklas och lära sig i sitt eget tempo. Jag brukar säga att en del personer är som sena popcorn, det tar ett tag innan de poppar. Men så länge någon har tålamod och ser till att de får värme kommer de poppa till slut, avslutar Katarina.

Katarina tycker det är givande att jobba i projektet med Sobona och de olika verktygen. Hon menar att projektet och verktygen påverkar människor på riktigt, det är ingen fluffprodukt.

Företag: Gävle Energi

Deltar i projekt:

Använda verktyg:

3 take-aways:

  • Jobbsprånget och Tekniksprånget är bra för arbetsgivarvarumärket.
  • Yrkesprofilerna för med sig stora vinster och en tydlighet.
  • Handledarutbildning hjälper till att skapa en bra introduktion.

Bonus:

Kontakta mig gärna vid frågor

Conny Larsson
Projektledare för inkluderande kompetensförsörjning

Fler case