Uppsägning på grund av personliga skäl

Att säga upp en arbetstagare av personliga skäl är en komplex process. Som arbetsgivare måste du bedöma om det finns sakliga skäl, om omplacering kan lösa situationen och om lagens tidsfrister och formella krav följs. Eftersom rättsläget ofta avgörs genom domstolspraxis är det viktigt att agera noggrant och söka stöd tidigt i processen.

Vad menas med sakliga skäl?

En arbetstagare får sägas upp av arbetsgivaren om det finns sakliga skäl. Det kan handla om arbetsbrist eller personliga skäl. Vid personliga skäl hänför sig orsakerna till arbetstagaren personligen, till exempel:

• olovlig frånvaro
• bristande arbetsprestation
• bristande samarbetsförmåga
• illojalitet
• arbetsvägran
• misskötsamhet
• onykterhet i tjänst

Tre steg i prövningen

När du bedömer om det finns sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl görs prövningen i tre steg:

1. Misskötsel – Har arbetstagaren brutit mot sina skyldigheter?
   Skyldigheterna gäller bland annat att utföra arbete, följa ordnings- och säkerhetsföreskrifter, samarbeta och vara lojal.
2. Medvetenhet – Har arbetstagaren förstått att beteendet är oacceptabelt och vilka konsekvenser det kan få?
   Det är arbetsgivaren som ska tydliggöra detta.
3. Skada – Har misskötseln lett till ekonomisk skada, förtroendebrist eller påverkat verksamheten negativt?

Omplaceringsskyldighet

Enligt LAS ska arbetsgivaren i vissa fall erbjuda omplacering istället för uppsägning. Det gäller när det finns anledning att tro att problemen kan lösas på det sättet. Ofta anser domstolen att arbetsgivaren ska försöka omplacera vid exempelvis bristande kompetens, samarbetsproblem eller sjukdom.

Omplaceringsskyldigheten kan bortfalla om arbetsgivaren redan erbjudit en omplacering för samma problem. Men i vissa fall kan en ny prövning krävas, till exempel om lång tid gått sedan den tidigare omplaceringen.

Eftersom rättsläget ännu inte är helt prövat i Arbetsdomstolen är det säkrast att utgå från att omplaceringsskyldigheten gäller på samma sätt som tidigare.

Andra faktorer i bedömningen

Utöver sakliga skäl och omplacering vägs även in:

• anställningstidens längd
• företagets storlek
• arbetstagarens ställning
• tidigare varningar

Tvåmånadersregeln

Arbetsgivaren måste agera inom två månader från det att närmaste chef fått kännedom om misskötseln. Uppsägning eller avskedande får inte enbart grundas på äldre händelser.

Underrättelse och varsel

En uppsägning på grund av personliga skäl ska föregås av:

• underrättelse till arbetstagaren
• varsel till arbetstagarens fackliga organisation

Detta ska ske minst två veckor innan uppsägningen. Den anställde och facket kan begära överläggning, vilket måste ske inom en vecka. Uppsägningen får inte verkställas förrän överläggningen är avslutad.

Sanktioner vid felaktig uppsägning

Om en uppsägning prövas rättsligt kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd eller få uppsägningen ogiltigförklarad. Det innebär att anställningen återgår retroaktivt. Eftersom praxis är avgörande bör du alltid göra en arbetsrättslig bedömning före beslut.

Rättsfallsreferat

I Arbetsdomstolens dom 2010 nr 10 ansågs sakliga skäl föreligga på grund av misskötsamhet. Men eftersom arbetsgivaren brustit i sin omplaceringsskyldighet ogiltigförklarades uppsägningen.