När förändring leder till arbetsbrist
När en verksamhet förändras – till exempel genom minskad efterfrågan, omorganisation, digitalisering eller flytt – kan det uppstå behov av att se över bemanningen. Det betyder inte alltid att någon behöver sägas upp, men det kan leda till arbetsbrist. Här går vi igenom hur du som arbetsgivare går tillväga för att utreda om personalförändringar behövs och vad du då behöver tänka på.
- Vad är orsaken till förändringen?
- Har ni tappat kunder eller uppdrag?
- Ska verksamheten effektiviseras eller flyttas?
- Ska vissa arbetsuppgifter tas bort eller förändras?
Dokumentera förändringen – det ger dig bra underlag inför förhandling.
- Hur påverkar förändringen personalbehovet?
- Vilka tjänster försvinner?
- Behövs alla nuvarande tjänster?
- Kan några arbetsuppgifter omfördelas?
Tänk på att arbetsbrist inte handlar om individers prestation utan om verksamhetens behov av arbetsuppgifter. Redan i planeringsstadiet av organisationsförändringar har du skyldighet att involvera skyddsombud.
- Förhandla förändringen
Du har förhandlingsskyldighet innan du fattar beslut om viktigare förändringar i din verksamhet. Det innebär att du ska förhandla om förslag på förändringar med alla fackförbund som du har kollektivavtal med och som har medlemmar hos arbetsgivaren eller brukar ha medlemmar hos arbetsgivaren.
Ofta sker förhandling av själva organisationsförändringen först, därefter fattar arbetsgivaren beslut om den nya organisationen för att i ett senare led förhandla konsekvenserna i form av arbetsbrist. Detta för att förbunden ska ha möjlighet till inflytande både över förändringen och dess följder. Det är dock möjligt att slå ihop förhandlingarna.
När du beslutat om förändringen och vet vilka tjänster som försvinner har du omplaceringsskyldighet och ska göra en omplaceringsutredning.
Relaterade dokument
Har du några frågor?
Skicka in din fråga till oss så återkommer vi inom kort.