Förhandlingsskyldighet vid arbetsbrist

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller medbestämmandelagens (MBL) regler. Det betyder att arbetsgivaren ska förhandla innan beslut fattas om att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist (11 § MBL). Förhandlingen ska hållas med de kollektivavtalsbärande fackliga organisationerna.

Finns det ett lokalt samverkansavtal anges riktlinjerna för samverkan eller förhandling däri.

Den primära förhandlingsskyldigheten, vad gäller organisationsförändringen, gäller enbart gentemot kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer, det vill säga de med vilka Sobona tecknar kollektivavtal.

Kallelse

Samtliga berörda arbetstagarorganisationer ska kallas till förhandling. Ibland blir det en avvägningsfråga vilka som ska anses vara berörda, därför är Sobonas generella råd att hellre kalla fler än färre vid osäkerhet. Respektive arbetstagarorganisation får sedan själv besluta om de vill förhandla eller avstå. På detta sätt säkerställs att förhandlingsskyldigheten fullgörs och risken minskas för tvist om brott mot MBL.

Arbetsgivaren bör säkerställa, att motparten har förhandlingsmandat att förhandla en organisationsförändring.

Kallelse till förhandling skickas i god tid innan utsatt förhandlingsdatum, rekommendationen är minst två veckor i förväg. Till framställan bifogas nödvändig information om t.ex. bakgrunden till den av arbetsgivaren föreslagna förändringen, tidpunkt för när förändringen är planerad att genomföras, tidplan generellt etc. Vid neddragningar är du som arbetsgivare skyldig att göra en så kallad risk- och konsekvensanalys.

Förhandlingstillfället

Förhandlingarna kan bestå av ett eller flera tillfällen, beroende på omfattningen av organisationsförändringen.

Protokoll författas av arbetsgivaren och justeras av samtliga arbetstagarorganisationer som deltagit i förhandlingen. Av protokollet ska framgå när förhandlingarna avslutats samt huruvida de har avslutas i enighet eller oenighet.

De underlag som presenteras eller åberopas på annat sätt under förhandlingarna, ska finnas tillgängliga för motparten. Är innehållet känsligt eller belagt med sekretess räcker det att visa upp underlaget i samband med förhandlingarna.

Central förhandling

Innan arbetsgivaren fattar beslut ska förhandlingsordningen vara uttömd för att förhandlingsskyldigheten ska anses fullgjord. Avsätt därför tid som ger arbetstagarparten möjlighet att begära central förhandling. Sådan förhandling har arbetstagarparten rätt att begära och skall göra skyndsamt. Ofta meddelas detta i samband med att den lokala förhandlingen avslutas. Det är dock inte ett måste, viss tid för rådrum finns.

Efter eventuell central förhandling är förhandlingsordningen uttömd och du som arbetsgivare kan besluta om förändringen. Detta även om den centrala förhandlingen avslutas i oenighet.

Identifiera övertalighet

När organisationsförändringen är färdigförhandlad är nästa steg att presentera bemanningen. Det kan ske vid samma förhandlingstillfälle eller senare. Arbetsgivaren förfogar över bemanningen inom ramen för arbetsledningsrätten. Arbetsgivaren bestämmer vem eller vilka som eventuellt blir övertaliga utifrån den tänkta förändringen. Värt att notera är att en övertalighet inte är detsamma som att en arbetstagare kommer att bli uppsagd.

När arbetsgivaren identifierat var övertaligheten finns inleds nya förhandlingar kring detta.

Dessutom ska arbetsgivare i samband med förhandling i god tid skriftligen underrätta motparten om (15 § MBL):

• Skälen till de planerade uppsägningarna.
• Antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör.
• Antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör.
• Den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas.
• Beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag och kollektivavtal vid uppsägning.

Arbetsgivaren ska också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till Arbetsförmedlingen.

Rättsfallsreferat

I cirkulär 17:9 Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. finns ett rättsfallsreferat på Arbetsdomstolens dom 2016 nr 76 om arbetsgivarens förhandlingsskyldighet vid omorganisation.