Avskedande

Ett avskedande innebär att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren och de förpliktelser som åligger en arbetstagare att följa. Denne har agerat på ett sådant sätt som ingen arbetsgivare ska behöva tåla.

Exempel på sådana beteenden kan vara våld på arbetsplatsen, stöld eller konkurrerande verksamhet.

Att avsluta en anställning genom avskedande förutsätter att du har laga grund för ett sådant beslut. Tidsaspekten är högst väsentlig och du bör agera skyndsamt, absolut senast inom två månader från det att händelsen inträffade eller du fick kännedom om den.

Ett avskedande innebär att anställningen upphör med omedelbar verkan. Ingen omplaceringsskyldighet föreligger.

Formalia i samband med avskedande

Ett avskedande inleds med underrättelse till den berörda arbetstagaren och varsel till berörd facklig organisation ska göras en vecka före avskedandet.

Såväl den fackliga organisationen som den anställde själv kan begära överläggning med anledning av det tilltänkta avskedandet. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnats. Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa avskedandet förrän överläggningen avslutats.

Sanktioner vid avskedande

Ytterst kan ett avsked av en arbetstagare prövas rättsligt och du som arbetsgivare kan därmed bli skyldig att betala skadestånd om det visar sig att du agerat felaktigt. Ett avskedande kan också ogiltigförklaras vilket innebär att arbetstagaren kan få sin anställning åter.

Då det allt som oftast är långt ifrån enkla övervägningar som ska göras och mycket av lärdomar finns i domstolspraxis är Sobonas rekommendation att Sobona kopplas in redan från början i dessa ärenden.

Rättsfallsfererat

I cirkulär 11:63 Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster. finns ett rättsfallsferat på Arbetsdomstolens dom 2006 nr 73 i vilken misskötsel av arbetsuppgifter m.m. inte var laga grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning.